Onorevoli Colleghi! -- Possono riconoscersi, nella proposta
  di legge che presentiamo al vostro esame, almeno i seguenti
  nuclei normativi, che cercano di dare risposta alle principali
  questioni che si pongono sia in tema di "orario", sia in tema
  di "tempo" di lavoro, riferendo il primo concetto alla
  quantità ed articolazione della prestazione lavorativa ed il
  secondo alla sua correlazione con la vita extralavorativa:
      riduzione dell'orario di lavoro (articoli 1-4);
      lavoro straordinario e flessibilità dell'orario (articoli
  5-6);
      diritto al riposo e regimi d'orario anomali (articoli
  7-8);
      istituti di flessibilizzazione del rapporto tempo di
  lavoro-tempo di vita (articoli 9-10);
      norme finali e finanziarie (articoli 11-13).
    La disposizione base è quella dell'articolo 1, che fissa la
  durata massima dell'orario normale settimanale dei dipendenti
  da datori di lavoro privati e pubblici in 38 ore di lavoro
  effettivo.  Viene poi stabilito, a partire dal 1^ gennaio 1994,
  il limite delle 35 ore, che sostituisce così da quella data il
  criterio delle 38 ore come durata massima dell'orario normale.
  La durata normale delle singole giornate non può superare le
  otto ore, mentre per ciò che riguarda l'orario di lavoro dei
  dirigenti, dei lavoratori discontinui, dei lavoratori
  domestici, del personale operante a bordo di navi o in aziende
  agricole, la disciplina resta quella prevista dalle specifiche
  disposizioni di legge e dai contratti collettivi.  Con questa
  norma viene colmato il divario, oggi esistente, tra l'orario
 
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  massimo legale, che è ancora di 48 ore settimanali, e gli
  orari massimi contrattuali, che spesso prevedono meno di 40
  ore, e viene parificato il trattamento dei lavoratori privati
  e pubblici attraverso un passaggio progressivo a 38 e poi 35
  ore settimanali.  Allo stesso modo con l'articolo 1 si
  parificano i trattamenti delle diverse categorie di lavoratori
  privati e si opera una significativa riduzione globale
  dell'orario di lavoro in grado di produrre effetti di crescita
  occupazionale, peraltro comprovati da studi ed esperienze in
  merito.
    Un altro effetto della norma è dato dalla riduzione dei
  tempi lavorativi a favore degli altri tempi, per costruire un
  nuovo e diverso equilibrio tra le dimensioni della persona
  umana e le molte attività che la investono, in grado di
  superare l'attuale divisione del lavoro in base al sesso,
  nello stesso tempo "liberando" tempo di lavoro agli uomini e
  favorendo così una redistribuzione del lavoro familiare dalle
  donne agli uomini stessi.
    Vengono poi fissati i criteri per la distribuzione
  dell'orario settimanale e giornaliero, che deve essere
  preceduta da informazioni alle rappresentanze sindacali, e
  sanciti i diritti ad adeguati regimi di flessibilità
  nell'inizio e nel termine della prestazione giornaliera
  (articolo 2).
    La norma successiva prevede il riferimento della
  retribuzione mensile stabilita dai contratti collettivi
  all'orario di lavoro previsto dall'articolo 1 commi 1 e 4 e
  dispone una maggiorazione della fiscalizzazione degli oneri
  sociali, così da attutire l'impatto economico della riduzione
  dell'orario e dell'aumento occupazionale rispetto al costo del
  lavoro per unità di prodotto (articolo 3).
    Come tempo di lavoro effettivo si considera quello
  ricompreso fra l'inizio e il termine della giornata
  lavorativa, anche per mansioni di controllo di processi
  organizzativi o produttivi.  Nel computo vengono compresi anche
  il periodo di vigile attesa determinato dalla natura della
  prestazione nonché le ore retribuite di assemblea ed i
  permessi sindacali e per l'allattamento (articolo 4).
    Le due norme degli articoli 5 e 6 vanno considerate come
  parti di un unico disegno che tende a scoraggiare il ricorso
  al lavoro straordinario nella direzione di farne uno strumento
  di carattere eccezionale.  Tale lavoro, se costituisce una
  misura disposta unilateralmente dal datore di lavoro, rischia
  di vanificare l'incremento dei livelli occupazionali atteso
  quale conseguenza della riduzione dell'orario.  Allo stesso
  modo si tende a consentire accordi di "flessibilità"
  dell'orario che, fermo il limite quantitativo delle ore
  lavorative su base mensile o annua, consentano di superare,
  secondo l'andamento produttivo, i limiti giornalieri o
  settimanali, con successive compensazioni.
    In tal modo la gestione dell'orario effettivo diviene
  materia di accordo, e non più di determinazioni unilaterali, e
  cioè costituisce un concretissimo terreno di partecipazione
  dei lavoratori e dei sindacati alle scelte produttive e
  gestionali con evidente rivitalizzazione dei diritti di
  informazione e controllo.
    Il datore di lavoro dovrà così scegliere tra una gestione
  unilaterale, tramite lavoro straordinario, economicamente
  onerosa e soggetta comunque ad una serie di limiti, e la
  ricerca del consenso delle controparti sociali, che gli offre
  un margine di flessibilità ben più ampio.  Il lavoro
  straordinario assume pertanto carattere volontario; è
  quantitativamente limitato alla effettuazione di due ore
  giornaliere o otto settimanali in più rispetto all'orario
  legale o contrattuale; comporta l'obbligo di comunicazione
  alle rappresentanze sindacali e all'ispettorato del lavoro ed
  il pagamento, oltre che delle maggiorazioni retributive, di un
  contributo al Fondo nazionale per la riduzione dell'orario.
    Ma ci si propone anche di introdurre, per via legislativa,
  il diritto a compensazioni in tempo invece che in salario nel
  caso di lavoro straordinario.  Si vuole in questo modo
  allargare le opzioni individuali, andare oltre la tradizionale
  forma di compensazione dello straordinario, che finora era
  tutta concentrata sulla retribuzione, e sottolineare la
  valenza positiva
 
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  del fatto di tornare in possesso di tempo invece che di
  salario, chiaramente a scelta e su richiesta del lavoratore e
  della lavoratrice.
    Per ciò che riguarda gli accordi di flessibilità, è
  demandata alle stesse parti contrattuali la determinazione
  dell'orario in concreto: il limite è costituito dal fatto che
  in un periodo temporale stabilito nello stesso accordo deve
  aversi una compensazione tra " plus- orario" e
  " minus- orario" di singole giornate o settimane.  La
  flessibilità, comunque, comporta un vantaggio economico o
  normativo per il lavoratore, nel senso che la prestazione resa
  in eccedenza rispetto all'orario giornaliero o settimanale dà
  luogo o ad una maggiorazione salariale, o ad una compensazione
  oraria più che proporzionale.
    Poiché, infine, costituisce consolidata esperienza la
  possibilità di conflitti tra strati diversi di lavoratori e
  tra lavoratori e rappresentanze sindacali in connessione con
  l'introduzione concordata di regimi di flessibilità, si
  prevedono la "valvola di sicurezza" di verifiche referendarie
  in caso di dissenso di aliquote notevoli di lavoratori o di
  singole rappresentanze sindacali, nonché l'individuazione di
  giustificati motivi di esenzione personale.
    Straordinario e flessibilità costituiscono, dunque,
  istituti alternativi e incompatibili: pertanto non può
  richiedersi straordinario in costanza di un accordo di
  flessibilità (articoli 5 e 6).
    L'articolo 7 prende in considerazione l'istituzione di
  turni di lavoro notturno.  Essa viene consentita solo per
  accordo sindacale, soggetto alle stesse possibilità e
  procedure di verifica referendaria istituite per gli accordi
  di flessibilità, e salvo comunque il diritto ad una
  maggiorazione salariale o ad una riduzione dell'orario
  settimanale.  Per quanto riguarda le lavoratrici tuttavia
  l'accordo sindacale costituisce
  solo una condizione preliminare a deroga del noto
  divieto di legge, occorrendo poi anche il consenso della
  singola lavoratrice (articolo 7).
    In riferimento al riposo festivo e settimanale, la
  disciplina ripropone la regolamentazione già contenuta negli
  articoli 5 e 6 della proposta di legge atto Camera n. 3354,
  presentata nella decima legislatura, stabilendo le categorie
  che, salvo contraria previsione contenuta nei contratti
  collettivi, non godono del diritto di astensione per il riposo
  festivo.  Viene poi vietato il protrarsi della prestazione
  lavorativa per più di sei giorni consecutivi (articolo 8).
    L'articolo 9 prevede l'istituto del  jobsharing,  come
  istituto tendente a dare diverse possibilità di articolazione
  tra periodi lavorativi e non lavorativi.  Attraverso il
  job-sharing,  disciplinato in modo da garantire una
  certezza di impegno lavorativo per ognuno dei due lavoratori
  interessati, l'obbligazione lavorativa è configurata come
  "divisibile" e con l'obbligo di sostituzione reciproca.
    Con l'articolo 10 vengono poi introdotti i periodi di
  aspettativa per motivi di salute, di studio e di
  riqualificazione professionale, di durata massima pari a
  dodici mesi.  Le aspettative sono configurate, ai fini del
  trattamento economico, come una sorta di "anticipazione" della
  pensione, con conseguente recupero e prolungamento delle
  anzianità richieste, salva integrazione volontaria dei
  contributi.
    E' poi contemplata l'abrogazione delle precedenti norme di
  legge incompatibili e la nullità delle pattuizioni contrarie,
  nonché la fissazione delle sanzioni contravvenzionali per
  violazione dei precetti contenuti nella legge (articoli 11 e
  12).
    L'articolo conclusivo si riferisce a norme contenenti
  misure fiscali nonché alla determinazione della necessaria
  copertura finanziaria (articolo 13).