| Onorevoli Colleghi! -- La proposta di legge che
raccomandiamo all'approvazione della Camera (e che riproduce,
con modifiche ed aggiornamenti, la proposta già presentata
nella X Legislatura dai deputati Ghezzi ed altri, di cui
all'atto Camera n. 3769) si inscrive in un ampio disegno
riformatore, ispirato ad un'ottica neo-promozionale e di
sostegno della rappresentatività sindacale.
E' una preziosa e sperimentata indicazione metodologica che
va ancora raccolta e messa a frutto da parte del legislatore
ordinario, valorizzando, accanto all'ineliminabile dato
organizzativo ed istituzionale del sindacato, quello fornito
dalla sua possibile investitura elettiva: nella direzione -
che ispira la proposta in discorso - di un pluralismo
sindacale
effettivo, di cui va incentivata ogni emergente pulsione
unitaria, ma che deve poter essere fatto - pure per quanto
concerne il necessario raccordo tra rappresentanze sindacali e
contrattazione collettiva - anche di consensi e di dissensi,
di maggioranze e di minoranze.
1. - La perdita di rappresentanza del sindacalismo
confederale, che fatica a mantenere la sua base associativa
tra i lavoratori occupati, e la sua caduta di
rappresentatività anche in termini di autorevolezza e di
credito di fronte alle controparti e all'opinione pubblica,
dipendono sicuramente - in primis - da fattori
strutturali (i profondi processi di trasformazione e
ristrutturazione dell'apparato produttivo e
dell'organizzazione del lavoro,
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l'emergere di nuove figure e gruppi professionali, il
conseguente venir meno di modelli culturali di tipo solidale),
ma sono favorite, altrettanto certamente, anche dal
trascinarsi d'un assetto dei rapporti interni al sindacato e
tra sindacati giunto ormai ad una fase di avanzata
obsolescenza. Le regole del gioco che pure hanno segnato
alcune tra le stagioni più felici del nostro sindacalismo -
fondate su dati di esperienza storica e fattuale poi
formalizzati e in certo modo stabilizzati dal legislatore, ma
non assoggettati a periodiche verifiche sul campo - sono
infatti uscite, dalle dure prove attraversate nella prima metà
degli anni '80, logore e sfibrate, al punto che che la loro
sopravvivenza è fonte, ormai, di guasti e di pericoli
ulteriori. "Dobbiamo riconoscere - si è giustamente notato -
che le tendenze corporative sono il riflesso di processi
materiali di segmentazione, di declino delle vecchie
ideologie, ma anche della sclerosi burocratica delle forme
organizzative collettive".
Spesso autogestite, talora inespresse e affidate alla
prassi, quelle regole si fondavano sull'accettazione del
criterio qualitativo/paritario, ovvero di parità formale tra
sindacati egualmente assunti, con una presunzione storicamente
fondata su passate esperienze ma non verificata nell'attualità
dei fatti, come "maggiormente rappresentativi": concetto,
quest'ultimo, posto a cardine dell'intero sistema, tanto nel
settore privato (statuto dei lavoratori), quanto in quelli
pubblici (legge quadro), nonché dello stesso riconoscimento
del sindacato quale soggetto politico. Criteri e concetti che
hanno abbastanza a lungo effettivamente rispecchiato una reale
capacità delle grandi centrali confederali di rappresentare
gli interessi collettivi in modo tanto stabile quanto
affidabile.
Ma, a loro volta, i principali fattori di crisi che sono
andati delineandosi nel tempo ineriscono strettamente proprio
alla nozione di "maggiore rappresentatività". Infatti, essi
sono dati:
a) dall'intensificarsi delle tensioni e pulsioni
tra i lavoratori, derivanti dalle ragioni strutturali prima
ricordate;
b) dall'accentuarsi, di fronte a quelle spinte
disgregatrici, ed in ogni settore, della
concorrenza/competitività fra le stesse centrali
confederali;
c) dall'inflazione del connotato della "maggiore
rappresentatività", rapidamente sviluppatasi nell'incredibile
ridda di sigle che caratterizza il pubblico impiego.
Il secondo tra questi fattori di crisi ha poi aperto in
molte circostanze - come è ormai comune esperienza -
un'alternativa tra il conservare una situazione di stallo e lo
stipulare un accordo separato. Altrettanti episodi in cui il
contrasto tra le parti sindacali, al di là del dissenso sui
contenuti, cioè sulle politiche rivendicative, riveste anche
il carattere di una divisione sulle regole.
In questa situazione, come si è concluso in dottrina, "la
formula della maggiore rappresentatività, pensata per
consolidare i livelli di democrazia, rischia di produrre
effetti opposti, perché essa riconosce al sindacato molti
poteri esentandolo, però, nel contempo, dal dover rendere
conto del loro uso tanto nei confronti dei lavoratori,
iscritti o non iscritti, quanto nei confronti degli altri
sindacati, ancorché anch'essi maggiormente
rappresentativi".
Sono proprio questi i principali motivi che pongono oggi il
problema di vincere la forza d'inerzia di una cultura
costruita ormai soltanto a misura dell'esperienza trascorsa e
di lasciar spazio ad una immaginazione riformatrice, capace di
avviare - all'interno di un progetto complessivo redatto non
per linee difensive, ma in modo innovativo - una fase
costituente di nuove regole dei rapporti intersindacali. Si
tratta, quindi, di superare la stessa nozione di una "maggiore
rappresentatività" presunta, non, però, sostituendole il
nulla, bensì a vantaggio di un più sicuro "criterio d'ordine",
centrato sul concetto di una "rappresentatività" fondata sul
consenso effettivamente ricevuto; finalizzata, oltre che a
partecipare ad organi e collegi pubblici, cui oggi si accede
solo
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grazie al generico principio della "maggiore
rappresentatività", anche (e soprattutto) alla legittimazione
a trattare in vista di contratti od accordi destinati ad
assumere una efficacia "qualificata", tanto nel settore
privato quanto nei comparti del pubblico impiego.
Parametri per la misurazione di tale consenso possono
essere sia i dati risultanti dalle adesioni associative, sia
quelli che si rispecchiano nell'esito di consultazioni
condotte tra i lavoratori. Si può pensare ad un mix tra
i due metri di valutazione: ma dotato di significatività
generale e referente primario per la valutazione della
rappresentatività del sindacato quale soggetto politico
dovrebbe essere, evidentemente, tanto nel settore privato come
in quello pubblico, il criterio fornito dai risultati delle
elezioni condotte nei luoghi di lavoro per la costituzione o
il rinnovo delle rappresentanze sindacali di base.
Afferrare, dunque, il toro per le corna: proprio questo
significa infatti il saper riconsiderare i criteri di
misurazione della rappresentatività sindacale,
predeterminandone altresì le condizioni d'uso e dischiudendo
la possibilità di un pluralismo sindacale autentico, fatto -
anche nei rapporti tra i sindacati, oltre che tra i lavoratori
- di consensi e di dissensi, di maggioranze e di minoranze.
Nello stesso tempo, occorre incentivare, con previsioni di
promozione e sostegno - e dunque "premiali" - i processi di
convergenza e i vari possibili momenti di unità.
2. - Occorre chiarire il metodo di questa possibile
riforma. In una prospettiva promozionale e di sostegno (quella
stessa dello statuto dei lavoratori), il sindacato va, certo,
considerato come un organismo di rappresentanza da
riconoscersi in modo stabile ed al quale vanno accordate
tutele e prerogative legali: ma il sindacato stesso deve, a
sua volta, per poterne fruire, qualificarsi come espressione e
strumento dei lavoratori, che esclusivamente da loro trae la
sua ragion d'essere.
Alla straordinaria complessità dell'oggetto sul quale si
interviene, è allora necessario che corrisponda un arsenale di
strumenti di intervento altrettanto ricco e multiforme.
Occorre far leva su un rapporto di rispetto con l'autonomia
collettiva e fondarsi su un ricorso contestuale o almeno
parallelo a più fonti: norme di legge, disposizioni di
autoregolamentazione, contrattazione ai vari livelli. Debbono
essere questi i poli di irraggiamento di una disciplina
pensata come un insieme di misure non invadenti né tanto meno
repressive, e dunque estranee a qualunque furore o astratto
zelo regolatorio, ma funzionali, nel loro concorso:
a) a fornire nuove e più efficienti condizioni di
svolgimento dell'autonomia collettiva;
b) a consentire un governo più razionale dei
conflitti.
La legislazione che qui proponiamo - di sostegno della
democraticità della rappresentanza sindacale e di premio per
l'unità di azione tra sindacati - vuole in ogni caso
salvaguardare il principio della volontarietà
dell'associazione e della rappresentanza, nonché quello della
"pari dignità" di ogni formazione sindacale e quello
dell'autonomia contrattuale. Disegna infatti una disciplina
fondata sulla inammissibilità di qualsiasi monopolio
rappresentativo, sulla fisiologica normalità della concorrenza
tra sindacati sia di radicata che di nuova costituzione, ma
anche su un insieme di incentivi all'azione unitaria. Nello
stesso tempo, ambisce a fornire una risposta equilibrata
all'esigenza di dare il giusto peso al maggiore o minore
consenso espresso, verso l'uno o l'altro sindacato, dai
lavoratori interessati, con particolare riferimento alle
ipotesi in cui tutti costoro saranno comunque destinatari dei
risultati e degli effetti dell'attività negoziale, a
cominciare da quella a livello dei singoli luoghi di
lavoro.
Può aggiungersi che, vertendo sulle questioni della
rappresentanza, della contrattazione per i pubblici impieghi e
di
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quella a livello aziendale - e non già sulla contrattazione
per àmbiti di applicazione diversi da quello d'impresa -, la
nostra attuale proposta, a differenza di alcune parti di
quella presentata nella X Legislatura, che qui si sono omesse,
non presuppone, sotto un profilo tecnico-giuridico, una
riforma dell'articolo 39 della Costituzione. A questa
revisione costituzionale è diretta un'altra proposta (atto
Camera n. 416), che della presente condivide ispirazione e
propositi di carattere generale, ma che non ne appare affatto
un'indispensabile condizione.
3. - Partiamo dalla considerazione secondo la quale
l'ambito primario di esercizio e di sviluppo dei diritti
sindacali sono i luoghi e gli ambienti di lavoro, ove si
formano le rappresentanze sindacali d'impresa o di unità
produttiva (nel settore privato) e quelle di unità
amministrativa (nei pubblici impieghi). Ad ognuno di questi
radicamenti associativi - vuoi che aderisca ad un sindacato
confederale o che invece ne sia autonomo, vuoi che si tratti
di una formazione puramente aziendale -, va riconosciuta,
nella sua sfera (ed anche se volontariamente organizzato in
relazione ad una sola categoria di lavoratori), quella qualità
rappresentativa che gli è propria, assieme ad alcuni sostegni
legislativi minimali, o "d'ingresso " (quali, ad esempio, quei
"diritti di organizzazione", che consistono in un numero di
permessi retribuiti commisurato al dato quantitativo degli
associati, nella protezione dei propri dirigenti contro
licenziamenti o trasferimenti ingiustificati, nel diritto di
assemblea retribuita per i propri aderenti, nei vari diritti
di riscossione dei contributi sindacali tramite delega
conferita al datore di lavoro, di affissione, di uso di locali
e così via): e dunque ben oltre quanto è oggi previsto - nella
comparazione tra la disciplina generale di cui all'articolo 14
e quella specificamente promozionale di cui agli articoli 19 e
seguenti - dalla stessa legge 20 maggio 1970, n. 300.
Ma a questa considerazione di base se ne aggiunge subito
un'altra: quella, cioè, secondo la quale il sindacato o la sua
istanza di luogo di lavoro che, senza perdere il proprio
originario carattere associativo, voglia uscire dal chiuso di
una dimensione puramente organizzativa ed aprirsi al confronto
con tutti i lavoratori per ricevere dal loro consenso una
pienezza di investitura (e divenire, con ciò,
"rappresentativo"), debba essere incoraggiato a farlo. Ciò sia
con il riconoscimento di particolari facilitazioni alla sua
azione sindacale (ad esempio, un'ulteriore quota di permessi
retribuiti per i suoi dirigenti aziendali, commisurata, questa
volta, non più al numero degli iscritti, ma al voto ricevuto),
sia di peculiari prerogative od attribuzioni in sede di
contrattazione.
Una sorta, insomma, di sistema binario, che accompagna (o,
meglio, aggiunge) all'impiego del criterio associativo, inteso
come criterio di partenza per una disciplina di base eguale
per tutti, quello elettorale, tramite il quale il sindacato
chiede appunto a tutti i lavoratori interessati (o dell'ambito
di riferimento che esso stesso determina), iscritti o no,
l'investitura ad esercitare una rappresentanza di carattere
generale, che eccede il diritto comune dei privati.
Queste rappresentanze sindacali elettive, come potranno
agire e contrattare separatamente, così potranno farlo in modo
congiunto: ed è in effetti quest'ultima modalità quella che la
legge si propone di incentivare. Non si prevede una
rappresentanza elettiva unica (una sorta, insomma, di
commissione interna di vecchio stampo, dotata magari di
qualche potere in più: ciò che comporterebbe, in questa stessa
sede, una complicata e rigida disciplina legale sulla
composizione dei collegi elettorali, sul quorum e via
dicendo), né tantomeno obbligatoria: anche se,
volontariamente, e cioè su accordo di "tutte" le
rappresentanze presenti nel luogo di lavoro, una loro
espressione unitaria sarà ben possibile (ma, appunto, secondo
un modello "inclusivo", e non già "esclusivo"). Al contrario,
si assume apertamente la possibilità di più rappresentanze
elettive tra loro separate e concorrenti, proprio perché
radicate, ciascuna
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di esse, nelle rispettive associazioni ed elette secondo
proprie formule organizzative; e non si impone neppure di
costituirsi, al tavolo della contrattazione, quale agente
negoziale unitario che delibera secondo il formarsi di sue
interne maggioranze (pur se, come si è detto, si tratta di un
risultato anch'esso presente, se raggiunto su base
convenzionale ed allargata a tutti i soggetti collettivi
interessati, alla dinamica della nostra proposta).
Per un verso, si sancisce che, se anche gli altri sindacati
(o le loro istanze di base) vogliono seguire quello che prende
l'iniziativa del confronto elettorale, essi debbono presentare
le loro liste entro un termine certo, cosicché le elezioni
siano contemporanee ed avvengano secondo modalità (ad esempio,
ambito di riferimento, definizione delle circoscrizioni,
rapporto tra numero degli eletti e numero complessivo dei
dipendenti, ecc.) stabilite tra i sindacati stessi. Per altro
verso, si prevede un meccanismo che premia l'unità di azione
anche nelle ulteriori fasi negoziali (ad esempio, un contratto
di "minoranza", cioè stipulato da rappresentanze sindacali
che, in occasione delle elezioni per la loro costituzione o
rinnovo, hanno raccolto meno di una certa maggioranza
qualificata di voti, non diverrà produttivo di effetti se non
è confermato da una consultazione da indirsi tra i lavoratori;
reciprocamente, un contratto "di maggioranza" sarà
immediatamente efficace per tutti, a meno che
un'organizzazione dissenziente e sufficientemente
rappresentativa o una quota rilevante di lavoratori chieda,
sempre entro un termine certo, un referendum risolutivo
o abrogativo, e consegua poi la maggioranza assoluta dei
votanti).
Diviene, in tal modo, preciso interesse di tutti i
sindacati e degli stessi datori di lavoro, privati o pubblici
che siano, evitare accordi "separati", probabilmente "di
minoranza" e pertanto bisognosi di conferma referendaria: si
pensi, per valutare la portata dell'innovazione, ai contratti
collettivi che introducono nuove ipotesi di apposizione del
termine, a quelli che rimuovono il divieto di lavoro notturno
per le donne, o che regolamentano il lavoro a tempo parziale,
o agli stessi contratti aziendali di solidarietà e così
via.
In coerente sviluppo di queste linee di politica
legislativa, la legge che qui proponiamo provvede poi:
1) a definire criteri di accertamento della
rappresentatività effettiva dei sindacati di livello
nazionale, mediante un meccanismo di riferimento che considera
"rappresentativi" quei sindacati che, nelle elezioni per gli
organismi rappresentativi di base, abbiano ricevuto adesioni
complessivamente superiori ad una certa percentuale dei
votanti, rapportati, a seconda dell'ambito di riferimento
privato o pubblico, all'intera categoria o comparto (con una
norma transitoria, dovrebbero riconoscersi intanto come
rappresentativi, sino allo svolgimento delle elezioni, i
sindacati firmatari dei contratti o degli accordi al momento
applicabili);
2) ad estendere il riconoscimento dei "diritti sindacali"
(elezione di delegati interaziendali o anche aziendali e loro
prerogative e tutele) anche all'interno delle imprese "minori"
(ove il discrimine dimensionale è ancora quello indicato
dall'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300);
3) ad attribuire alle rappresentanze elettive l'insieme
dei diritti di informazione, consultazione, parere e proposta
già previsti dalle leggi vigenti e dai contratti collettivi,
così da poter ravvisare, in questi organismi, il vero e
proprio collettore del "sapere" necessario a scopi sia
negoziali che di "controllo", e prefigurandosi in tal modo un
principio di attuazione dello stesso articolo 46 della
Costituzione.
4. - Occorre solo aggiungere, per maggiore chiarezza, che
la nuova regolamentazione legislativa, che qui proponiamo,
delle rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro privati o
pubblici, si traduce in una previsione di carattere in senso
lato dispositivo, nel senso che la legge fornisce a tutte le
entità sindacali la possibilità di
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costituire una loro rappresentanza anche nelle ipotesi di un
pluralismo concorrenziale che, nel caso concreto, impedisca la
formazione di rappresentanze unitarie. Ma ciò non significa
che la formazione di rappresentanze unitarie, per accordo tra
i vari sindacati o (a seconda delle convenienze) tra gli
stessi e le controparti datoriali, sia impossibile, né tanto
meno vietata. E' una possibilità che resta sempre aperta, nel
sistema delle relazioni industriali, all'autonomia collettiva:
ed anzi, come abbiano già osservato e come ancora vedremo, la
legge in discorso apertamente la prevede e comunque incoraggia
tutti i comportamenti unitari. Del resto, ricordiamo quanto è
accaduto, come è noto, con l'attuale formulazione della stessa
legge n. 300 del 1970: il suo articolo 19 prevede infatti la
costituzione, su base associativa, proprio di rappresentanze
sindacali aziendali tra loro indipendenti e quindi
concorrenziali, senza neppure menzionare, come invece noi
facciamo, la possibilità di organismi unitari da costituire
con metodo "inclusivo": e tuttavia non ha impedito
all'autonomia collettiva di fondare, ed esattamente sulla base
della sua stessa normativa (cfr. anche l'articolo 29), la
diversa figura dei consigli di fabbrica, costituiti su base
elettiva ed unitaria, avendo i diversi sindacati accettato, a
tale scopo, di graduare le loro rappresentanze all'interno del
consiglio in proporzione ai voti ricevuti nelle elezioni per
la sua formazione, e di aver dunque, rispetto ad un insieme
predeterminato, un diverso numero di delegati.
Tutto questo premesso, sottolineiamo ancora che alle
rappresentanze non elettive, comunque costituite - anche nella
forma di pure e semplici sezioni aziendali di un sindacato
"esterno" o in quella di una aggregazione di altro tipo, anche
se di carattere solo aziendale - spettano, nel sistema che qui
delineiamo, delle garanzie di agibilità proporzionate alla
consistenza associativa od organizzativa raggiunta, nonché, in
ogni caso, quelle a tutela del dissenso: ma nessun potere
negoziale ex lege, che vada al di là della cerchia degli
aderenti. Alle rappresentanze elette spetta invece la capacità
di stipulare contratti collettivi aziendali con efficacia
giuridica generalizzata a tutto il personale occupato
nell'unità di riferimento dei contratti stessi. In
particolare, quando vi sia il supporto del consenso
maggioritario degli interessati, spetta a queste
rappresentanze elettive la capacità di stipulare, nelle
ipotesi indicate da speciali previsioni di legge, i contratti
contenenti atti di disposizione dei diritti dei singoli (i
cosiddetti contratti "in deroga"), nonché quei contratti che
siano volti a determinare le forme di interessamento dei
lavoratori all'andamento economico dell'impresa o gli istituti
previdenziali integrativi, a livello d'impresa, della
previdenza pubblica.
Anche l'istituto del referendum, come si è detto,
trova in questo sistema una sua puntuale collocazione, non
come strumento di generica "validazione consensuale" né come
momento isolato di "democrazia intermittente", ma quale mezzo
straordinario di controllo a posteriori, da impiegarsi
in ipotesi ed in circostanze, precisamente definite e
delimitate, di crisi nell'esercizio del mandato
rappresentativo ottenuto dalle rappresentanze elettive ovvero
nei rapporti intersindacali. Del resto, sembra evidente, come
altri ha osservato, che "la possibilità offerta ai lavoratori
di eleggere periodicamente i loro rappresentanti, e dunque di
sanzionare nelle elezioni successive la cattiva prova da loro
eventualmente data, mentre responsabilizza e insieme
conferisce autorità ai rappresentanti, modera la propensione
verso il ricorso sistematico al canale della democrazia
diretta referendaria".
Le procedure referendarie, comunque, non interferiscono mai
con i procedimenti decisionali "interni" dei sindacati: in
altre parole, non sembra compito della legge intervenire
(anche se si rintracciano, nel diritto comparato, eloquenti
esempi al proposito) sulle formule della "democrazia interna"
delle organizzazioni sindacali.
Va sottolineato, piuttosto, che il criterio maggioritario
riceve, nel testo che proponiamo, un'altra significativa
applicazione anche a livello di accordi di carattere
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nazionale. Infatti, quando venga in rilievo un accordo
di comparto, esso non potrà venire recepito ed emanato con
decreto presidenziale, come prevede la legge 29 marzo 1983, n.
93, ove si tratti di accordo stipulato da organizzazioni
sindacali che, complessivamente, abbiano ricevuto adesioni,
nelle elezioni per la costituzione o il rinnovo degli
organismi rappresentativi del personale, inferiori ad una
quota che si indica nel 60 per cento dei votanti.
5. - I capisaldi del testo proposto all'attenzione della
Camera sono pertanto, riassuntivamente, i seguenti:
1) a nessuno viene tolto, a tutti viene data una
piattaforma minima di partenza (articolo 1, commi 1 e 2 e
comma 5; articolo 3; articolo 9, commi 1 e 3, ecc.); mentre un
"di più" di diritti e prerogative viene riconosciuto alle
rappresentanze sindacali elettive di cui all'articolo 1
(articolo 7; articolo 10; e naturalmente il primo inciso del
comma 3 dell'articolo 1);
2) si offre una disciplina giuridica comune, tutte le
volte in cui è possibile, alle rappresentanze costituite nel
settore privatistico, nelle singole imprese o loro unità
produttive, e a quelle costituite nelle unità amministrative
(articoli 1, 2, 9, 11 comma 1); ovvero si offre una disciplina
sostanzialmente simmetrica (cfr. i commi 1 e 2 dell'articolo
4, gli articoli 6 e 7, ecc.);
3) viene liquidata (salvo che per quanto riguarda la
stipulazione degli accordi intercompartimentali di cui agli
articoli 5 e 12 della legge n. 93 del 1983: ma il concetto
sfuma, a quel livello della disciplina del pubblico impiego,
nella sfera della politicità pura) la nozione di "maggiore
rappresentatività", che però viene sostituita da un più
incisivo "criterio d'ordine", fornito dalla nozione di
"sindacato rappresentativo", che è tale sulla base del
consenso "effettivamente" ricevuto "articolo 4; articolo 1,
comma 3, lettera a); articolo 9, comma 5";
4) si forniscono gli strumenti anche referendari per una
effettiva partecipazione e consultazione dei lavoratori
nell' iter di conclusione dei contratti aziendali
(articolo 7).
In particolare, l'articolo 1 prevede una figura giuridica
unitaria di rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro,
privati o pubblici che siano (ridisciplina, pertanto, la
materia di cui all'articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n.
300, ed all'articolo 25 della legge 29 marzo 1983, n. 93: che
del resto sono espressamente abrogati dall'articolo 12 della
presente proposta di legge). Questa figura viene poi
specificata, per quanto riguarda le piccole imprese (da 5 a 15
dipendenti), dall'articolo 5. Inoltre, l'articolo 1 offre la
distinzione di fondo tra le rappresentanze sindacali elettive
(comma 3) e le altre, ed una prima diversificazione per quanto
attiene ai permessi retribuiti spettanti ai loro dirigenti ai
sensi dell'articolo 3. L'elemento associativo gioca un ruolo
esclusivo per quanto riguarda le rappresentanze di cui ai
commi 1 e 2; viene invece integrato dal dato elettorale per
quanto attiene alle rappresentanze di cui al comma 3, senza
per altro sparire (ed anzi giocando ancora un ruolo di
carattere costitutivo ai sensi della lettera a) del
comma medesimo, che radica in ogni caso le rappresentanze
elettive, per la delicatezza dei compiti che sono chiamate a
svolgere, nei sindacati qualificati come "rappresentativi" ai
sensi dell'articolo 4). I commi 4 e 5 concedono per altro
ulteriori prerogative alle stesse rappresentanze che in quei
sindacati "rappresentativi" non si riconoscono, a condizione
che partecipino alle elezioni e vi conseguano almeno il 10 per
cento dei voti.
A loro volta, i commi 6, 7 e 8 consentono, a condizione che
lo concordino "tutte" le rappresentanze presenti nel luogo di
lavoro, anche la formazione (eventualmente fin dall'inizio) di
un organismo unitario, capace di agire quale "agente negoziale
unico", al quale (appunto perché concordato tra tutti i
soggetti collettivi interessati ed eletto con il
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concorso di tutti i lavoratori) vengono riconosciuti diritti
e prerogative eguali a quelle che competono alle ordinarie e
"singole" rappresentanze elettive.
Le modalità e le procedure elettorali che riguardano la
costituzione ed il rinnovo delle rappresentanze sono oggetto
dell'articolo 2, che per altro si limita ad una disciplina di
principio assai snella di tipo garantistico e preoccupata, in
particolar modo, di assicurare la contemporaneità delle
possibili elezioni di più rappresentanze e di raccomandare a
chi le organizza un criterio di rispetto per le diverse
professionalità, quando questo sia necessario per la
rilevazione della rappresentatività effettiva (commi 2 e 3).
Di notevole rilievo politico è il comma 6: in ogni caso, le
rappresentanze sindacali (ed anche il menzionato organismo
unitario) decadono dopo un triennio dalla loro elezione; e del
resto già il comma 2 afferma che le elezioni hanno periodicità
massima triennale (vedasi anche la lettera b) del comma
3 dell'articolo 1). Trascorsi tre anni senza che si proceda al
rinnovo, insomma, la rappresentanza elettiva si troverà
riallineata a tutte le possibili altre, e potrà godere solo
dei diritti "minimali", o "d'ingresso", che ad esse sono
riservate. Un messaggio, che vorremmo chiaro, di aperta
critica ai possibili fenomeni di sclerosi burocratica.
L'articolo 3 riprende e collega alla nuova disciplina,
nella sostanza, l'attuale regolamentazione dei permessi
retribuiti di cui all'articolo 23 della ricordata legge n. 300
del 1970. Di particolare significato, nel suo comma 1, è la
estensione delle tutele previste in tema di licenziamenti e di
trasferimenti dalla legge n. 300 del 1970 a tutti i dirigenti
delle rappresentanze sindacali, comunque costituite, e quindi
anche ai dirigenti di quelle non elettive.
A sua volta, l'articolo 4 istituisce l'accennato "criterio
d'ordine" di carattere generale in tema di rappresentatività,
da valere a livello nazionale. Sono considerati
rappresentativi i sindacati che, nelle elezioni riferite alle
categorie o, rispettivamente, ai comparti, abbiano ricevuto
almeno il 10 per cento dei voti, tenendosi conto, ovviamente,
in relazione alla già ricordata periodicità delle elezioni
stesse, di quelle svoltesi entro il triennio. La correlazione
biunivoca chiaramente intercorrente tra questa norma e la
lettera a) del comma 3 dell'articolo 1 impone comunque
una disciplina transitoria, che, per l'intanto (vedasi anche
il comma 4 dell'articolo 2), riconosce come rappresentativi,
ai vari effetti, i sindacati firmatari dei contratti od
accordi già esistenti ed applicati.
L'articolo 5 si occupa dei diritti sindacali nelle imprese
minori, utilizzando per l'identificazione di tali imprese le
"soglie" numeriche di personale occupato previste
dall'articolo 35 della legge n. 300 del 1970, corrette
tuttavia, rispetto alla legislazione oggi vigente (articolo 3,
comma 10 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726,
convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984,
n. 863, ed articolo 21, comma 7 della legge 28 febbraio 1987,
n. 56), dal comma 7 dell'articolo 1, ai sensi del quale si
tiene conto, nel calcolo delle soglie stesse, anche dei
lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro o di
apprendistato, di quelli assunti con contratto di lavoro a
termine di durata superiore ai sei mesi e dei lavoratori a
domicilio utilizzati in modo continuativo. Si tratta, nella
sostanza, di una normativa in parte suppletiva, perché
prevede, come normale, la creazione di delegati sindacali
interaziendali, lasciando però aperta alla contrattazione
collettiva la possibilità di optare per veri e propri delegati
di impresa. Quel che interessa in questa sede è
fondamentalmente l'estensione, anche a questi soggetti, dei
diritti e dei compiti previsti dalla legge n. 300 del 1970, e
soprattutto, ancora una volta, della speciale tutela contro i
licenziamenti contenuta nella seconda parte del suo articolo
18, nonché di quella in tema di trasferimenti prevista dal suo
articolo 22.
L'articolo 6, che modifica le norme della legge 29 marzo
1983, n. 93, ricordate nei suoi commi 1 e 2, sancisce il
divieto di recepire in decreti presidenziali
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o con altri atti gli accordi di diverso livello che siano
sottoscritti da organizzazioni sindacali che,
complessivamente, abbiano ricevuto adesioni, nelle note
elezioni, inferiori al 60 per cento dei votanti.
Nell'articolo 7 (oltre che nel comma 2 dell'articolo 8) è
contenuta la disciplina, sulla quale ci siamo già a lungo
soffermati, della contrattazione aziendale e degli effetti di
diverso tipo collegati a due tipi di eventuali consultazioni
referendarie, nel primo dei quali (comma 2) può trovare
compimento una vera e propria condizione sospensiva
dell'efficacia del contratto "di minoranza", mentre, nel
secondo, può avverarsi una condizione risolutiva dello stesso
contratto "di maggioranza". Da segnalarsi il limite posto dal
secondo inciso del comma 1, relativo alle cosiddette
"transazioni collettive" cui si riferisce, per parte sua,
anche l'articolo 10.
Ad un raffronto sperabilmente completo con alcune norme
della legge n. 300 del 1970 è poi dedicato l'articolo 9, la
cui portata eccede comunque quella di una semplice
interpretazione autentica. Esso va collegato, in un quadro
sinottico del nuovo assetto legislativo che qui si propone,
con l'articolo 12, che provvede all'abrogazione espressa di
norme precedenti e
tra l'altro pone le premesse, nel comma 1, per ulteriori
evoluzioni normative.
Nell'articolo 10 si formalizza la sostituzione del vecchio
criterio imperniato sulla "maggiore rappresentatività", quando
rilevino negozi contenenti, in senso lato, "transazioni
collettive", con il requisito che si tratti di sindacati o di
loro rappresentanze di base complessivamente "maggioritarie".
La medesima condizione è richiesta dal comma 2 per le
rappresentanze elettive che intendano concludere contratti di
impresa o per gruppi di imprese riguardanti eventuali forme di
interessamento dei lavoratori all'andamento economico
aziendale e le forme di previdenza e di assistenza aziendale
integrative di quelle pubbliche.
L'articolo 11, poi, individua nelle rappresentanze elettive
di cui al comma 3 dell'articolo 1 il soggetto legittimato ad
esercitare i diritti di informazione, consultazione, parere e
proposta già oggi variamente previsti. In ogni caso, aggiunge
la norma, fanno capo alle stesse rappresentanze le prerogative
del genere indicato che attengono ad alcuni particolari
oggetti, volta per volta desunti o da leggi vigenti, o dalle
"parti prime", o premesse, di contratti collettivi, ovvero da
altre discipline contenute nei medesimi.
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