| Onorevoli Colleghi! -- La presente proposta di legge
riproduce per gran parte il testo presentato dal senatore
Smuraglia al Senato, fin dalla XI legislatura. Sono state
introdotte alcune modificazioni raccogliendo così osservazioni
pervenute da una successiva consultazione con associazioni di
donne e giuriste.
La proposta di legge tratta di una materia assai delicata
proprio per la natura stessa della questione cui rimanda: le
relazioni tra i sessi. Tali relazioni - lo sappiamo - vivono,
inevitabilmente, in una dimensione di ambivalenza e pretendono
uno spazio di libertà e di imprevedibilità: una costante
capacità di trasformarsi e di rinnovarsi, di prevedere il
gioco e l'allusione,
il conflitto e la sottrazione, l'invenzione e la
sorpresa. Da qui la delicatezza della materia e la necessità
di trattarla con grande intelligenza e con grande sensibilità.
E, tuttavia, va trattata.
Beninteso, il fatto di legiferare affinché i rapporti tra
due individui non si trasformino in discriminazione o
mortificazione dell'uno o dell'altro, non deve tradursi in una
limitazione della libertà. Libertà dei singoli e del gioco
della relazione; dunque, dello scambio e della seduzione,
dell'incontro e del corteggiamento, con ciò che comporta di
allusivo e indecifrabile. Ma se questo è lo sfondo psicologico
e relazionale in cui si colloca questa proposta di legge, le
fattispecie che prende in considerazione
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sono di tutt'altra natura: non si intende regolamentare - e
tanto meno penalizzare - l'approccio. Si vuole, piuttosto,
sanzionare quell'atto, a connotazione sessuale, che si
verifichi - questo è assai importante - nei luoghi di lavoro,
che risulti indesiderato e che sia tale da pregiudicare la
libertà e la dignità della persona. E quell'atto va
considerato con maggiore severità quando sia accompagnato da
minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei
superiori gerarchici. Parliamo di atti, dunque, che si
verificano nei luoghi di lavoro, cioè in sedi dove si svolge
un'attività lavorativa, dov'è forte l'elemento della gerarchia
e della subordinazione.
Dunque, ci riferiamo a comportamenti riscontrabili in
ambienti circoscritti, dove gli individui si trovano per
svolgere un lavoro, per ottenere una remunerazione, per
compiere un'attività regolata e regolamentata: e lì passano
una parte consistente del proprio tempo, scandito da obblighi
e limiti. Questo rende maggiormente offensive quelle molestie
perché sottrarsi ad esse è più difficile, e "costoso", di
quanto lo sia nell'ambiente esterno.
Tale considerazione dovrebbe consentire di superare le
perplessità di chi ritiene non sottoponibili ad alcuna
normativa le relazioni tra i sessi, in quanto affidate alla
capacità di autonomia e di autotutela del singolo; e in quanto
inadatte, quelle relazioni, a sopportare l'"intrusione" della
legge e della sua pretesa di regolamentare e "giuridicizzare"
ciò che, per definizione, si sottrae a regole e norme. E' una
posizione non priva di ragioni sul piano generale, ma
impropria nel contesto considerato. Qui, nei luoghi di lavoro,
le relazioni tra i sessi sono alterate e condizionate da una
obiettiva situazione di diseguaglianza e disparità; e la
stessa libertà di scelta, di sottrazione e di autotutela
risulta, più o meno profondamente, limitata. Basti pensare ad
aziende di piccole, o piccolissime, dimensioni, dove il ruolo
del titolare o del dipendente anziano - anche quando la
posizione di quest'ultimo non fosse formalizzata in termini
gerarchici - può dare luogo ad una situazione di esplicita o
implicita pressione, se non di ricatto.
E non c'è dubbio che quello delle molestie sessuali nei
luoghi di lavoro sia un fenomeno assai esteso: tale da
produrre allarme e conseguenze individuali e collettive che
possono risultare assai gravi e che possono compromettere la
serenità dell'ambiente di lavoro e, come si è detto, la
libertà e la dignità di lavoratrici e lavoratori. E, infatti,
gli effetti negativi non ricadono solo, com'è ovvio, sulla
persona offesa, il cui rapporto con l'ambiente di lavoro
diviene senz'altro più problematico (fino a indurla, talvolta,
alle dimissioni), ma anche sull'attività dell'azienda, che
vede compromessa la tranquillità dei propri dipendenti ed il
loro rendimento. Difficile quantificare il fenomeno e,
tuttavia, una ricerca del 1987 voluta dal Consiglio d'Europa -
Rapporto Rubenstein - segnalava dati assai inquietanti: in
Irlanda del Nord, secondo una indagine della Commissione per
le pari opportunità, il 22 per cento delle donne dichiara di
avere subìto molestie sessuali; in Belgio, secondo una
inchiesta governativa, il 34 per cento di donne francofone e
il 30 per cento di donne fiamminghe denunciano di avere subìto
molestie; in Inghilterra, secondo una indagine svolta
dall'Alfred Marks Bureau, il 51 per cento delle donne ha
subìto molestie. Un'altra indagine, svolta sempre in
Inghilterra da una unità di ricerca del Ministero del lavoro
su 46.000 impiegate di 157 aziende, ha evidenziato che: la
molestia sessuale è documentata nei tre quarti dei posti di
lavoro; la più diffusa è la molestia verbale, ma nel 10 per
cento dei casi si hanno delle vere aggressioni fisiche; i più
coinvolti sono i diretti superiori gerarchici. In Olanda,
secondo una indagine governativa affidata all'Università di
Gromigen, le donne molestate risultano essere il 55 per cento
di quelle intervistate; in Germania (ex Repubblica federale),
secondo un sondaggio di una pubblicazione femminile, le
impiegate risultano molestate nel 59 per cento dei casi; in
Spagna, una ricerca della Confederazione sindacale UGT
conclude che l'84 per cento delle donne intervistate ha subìto
molestie.
Com'è facilmente intuibile, i dati variano a seconda dei
settori produttivi, del
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livello di sindacalizzazione, dello sviluppo sociale e
culturale delle aree dove si trova l'azienda, e di altri
fattori ancora. In Italia non esistono ricerche in materia di
dimensione nazionale, ma quelle a carattere locale confermano
- tutte - la consistenza del fenomeno: tanto più allarmante,
tale consistenza, perché si tratta di comportamenti, in
genere, occultati o rimossi, e, spesso, affidati ad allusioni,
ammiccamenti, messaggi impliciti, e, dunque, di difficile
individuazione e documentazione. Ciò nonostante, le ricerche a
disposizione offrono risultati inequivocabili: nel 1990 -
secondo i coordinamenti donne FIM, FIOM, e UILM - il 32 per
cento delle intervistate, in alcune zone del Piemonte, ha
subìto o è a conoscenza di ricatti sessuali nei confronti di
altre donne, e il 9,9 per cento dichiara di avere subìto
molestie sessuali. Nello stesso anno, il coordinamento
femminile della CGIL della zona Roma-centro segnala che il 9,8
per cento delle impiegate, il 14,8 per cento delle operaie e
il 22,6 per cento delle funzionarie dichiarano di avere subìto
molestie sessuali. Da una ricerca, sempre del 1990, curata da
Carmine Ventimiglia per la CGIL di Modena (Coordinamento
femminile), risultano dati ancora più significativi. Su un
campione di maschi, il 17 per cento dichiara di avere rivolto
richieste esplicite di rapporti sessuali a proprie colleghe di
lavoro; e su un campione femminile, il 22,8 per cento afferma
di avere ricevuto tali richieste. Il 23,4 per cento dello
stesso campione maschile riconosce di mettere in atto molestie
fisiche, mentre ben il 36,9 per cento delle donne intervistate
dichiara di subire tali comportamenti.
Il fatto che, in materia di molestie, si faccia riferimento
con maggiore frequenza a una vittima di sesso femminile, non
deve consentire equivoci. I lavoratori di sesso maschile sono,
a loro volta, destinatari di molestie, sia pure in misura
largamente minore. In ogni caso, ad essere colpiti sono i
gruppi e le categorie più deboli o meno tutelati: esiste un
nesso preciso, dunque, "tra il rischio di molestia a sfondo
sessuale e la vulnerabilità di colui che la subisce" e "le
categorie più esposte sono le donne in stato di divorzio e di
separazione, le più giovani e le nuove assunte, le donne che
non sono tutelate da un contratto di lavoro regolare e fisso,
le lavoratrici che svolgono professioni non specificamente
femminili, quelle affette da menomazioni, lesbiche o
appartenenti a minoranze razziali. Anche gli omosessuali e gli
uomini in giovane età sono facilmente esposti a molestie di
questo tipo". (dal Codice di condotta elaborato dalla
Commissione delle Comunità europee). Da qui la scelta di fare
costante riferimento, nella proposta di legge, alla
formulazione "lavoratrici e lavoratori" e "persona
molestata".
Preliminare a ogni ulteriore considerazione è la
definizione di molestia sessuale. Quella indicata dalla
presente proposta di legge (al comma 2 dell'articolo 1), è
così formulata: "ogni atto o comportamento a connotazione
sessuale o basato sul sesso, che risulti indesiderato". Al
comma 3 viene inoltre definito che le molestie costituiscono
comportamenti discriminatori ai sensi dell'articolo 4, commi 1
e 2 della legge 10 aprile 1991, n. 125.
In altre parole, la molestia sessuale produce una
condizione di svantaggio per la persona che la subisce; la
colloca in una posizione di disparità nelle relazioni
all'interno dei luoghi di lavoro; la offende in quanto impone
qualcosa di non voluto e di non gradito, e, insieme, la
penalizza perché il rifiuto dell'atto vissuto come molestia
ha, in ogni caso, conseguenze negative: sull'equilibrio della
persona molestata, sulla dinamica dei suoi rapporti con chi
molesta, sui probabili svantaggi che le deriveranno dal
rifiuto o dalla protesta. Di conseguenza, la persona molestata
si troverà limitata nelle sue scelte e nei suoi movimenti,
nelle sue relazioni e nei suoi comportamenti; dovrà subire
sperequazioni o rinunciare a diritti o perdere opportunità o,
comunque, superare una situazione di disagio. Ed è "a motivo
del proprio sesso che la vittima delle molestie riceve un
pregiudizio in termini di perdita di benefìci ed opportunità
di lavoro e subisce un comportamento comunque lesivo della
propria dignità e della propria libertà sessuale". (M.
Barbera).
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Della definizione di molestia, come formulata all'articolo
1 della presente proposta di legge, va sottolineata, in
particolare, la parola: "indesiderati".
Essa evidenzia una concezione, per così dire, "soggettiva"
della fattispecie: ed è una concezione coerente con la
raccomandazione della Commissione delle Comunità europee del
27 novembre 1991 ("qualsiasi comportamento a connotazione
sessuale... è inammissibile se è indesiderato") e con il
Codice di condotta elaborato dalla medesima Commissione ("Per
molestia sessuale s'intende ogni comportamento indesiderato a
connotazione sessuale o qualsiasi altro comportamento basato
sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne
nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti
di tipo fisico, verbale o non verbale"). Dunque, il
comportamento in questione è visto sotto l'angolazione di chi
lo subisce, piuttosto che in riferimento ai motivi o alle
intenzioni di chi lo mette in atto. Risulta centrale, insomma,
il fatto che la percezione di un determinato comportamento a
sfondo sessuale è assai diversa in relazione alla differenza
di sesso tra chi lo attua e chi lo subisce; e si dà molestia
sessuale quando un determinato atto viene percepito e definito
tale dalla molestata o dal molestato. Da qui l'opportunità di
superare la categoria dell'intenzionalità (C. Ventimiglia) -
che richiama la volontà di chi molesta e il senso che egli
attribuisce a quel comportamento ("io intendevo..." o "io non
intendevo...") - ed il fatto che essa diventasse il metro di
giudizio, e venisse riconosciuta come oggettiva solo la
percezione di chi prevale (in questo caso, di chi molesta) nel
rapporto tra i sessi. E invece - poiché si tratta di valutare
atteggiamenti di significato ambivalente - l'unico criterio
utilizzabile per distinguere tra l'imposizione e il mutuo
consenso è, appunto, l'accettazione da parte di chi è oggetto
di quell'atteggiamento. Da qui la formulazione: atto o
comportamento (...) indesiderato. In altre parole, "è la
natura indesiderata della molestia che la distingue dal
comportamento amichevole" (Codice di condotta).
Qui c'è un punto cruciale: riguarda la possibile
ipersensibilità della persona che si ritiene molestata e che
potrebbe indicare come intollerabili (molesti) comportamenti,
in genere, socialmente tollerati. In presenza di tale
eventualità - e per evitare forzature e strumentalizzazioni -
a quale standard di valutazione fare riferimento? La
risposta potrebbe essere questa: se qualifichiamo, come
facciamo, la molestia sessuale come una limitazione della
libertà individuale e non come un'offesa alla morale pubblica
e al "comune senso del pudore" (M. Barbera), spetta -
indubitabilmente - "al singolo individuo stabilire quale
comportamento egli possa tollerare e quale percepisce come
offensivo" (ancora dal Codice di condotta). D'altra parte, è
stata la stessa Commissione delle Comunità europee a
precisare, cautelativamente, che "una semplice attenzione a
sfondo sessuale" - anche se indesiderata - non configura
ancora la molestia: perché essa si realizzi, è necessario che
quel comportamento "persista".
E' la stessa cautela che motiva l'articolo 6 della presente
proposta di legge, laddove si prevedono sanzioni di natura
disciplinare per chi denunci "fatti di molestie sessuali che
risultino assolutamente inesistenti" ed al solo scopo di
denigrare qualcuno. Questo esclude - o, comunque, limita al
minimo - il rischio di eccessi e di inganni; tanto più che
l'individuazione dell'atto definibile come molestia avviene
non nell'incertezza di uno scambio libero e informale, ma
all'interno di una trama di rapporti circoscritti. Ci si
riferisce non solo al rapporto di subordinazione gerarchica
che comporta, implicitamente o esplicitamente, minacce o
ricatti (comma 4 dell'articolo 1), ma anche a quel sistema
informale di asimmetrie e disparità nella distribuzione del
potere che connota l'intera organizzazione aziendale. Dove,
dunque, la differenza di sesso o di età, di esperienza
lavorativa o di relazioni con la gerarchia, di garanzie
contrattuali o di sicurezza psicologica, producono diversa
disponibilità di risorse: in ultima istanza, diverso potere,
ancorché informale. E da tale diversità di posizione - anche
non definita
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gerarchicamente in termini espliciti - discende una maggiore
o minore possibilità di imporre comportamenti molesti e una
maggiore o minore possibilità di sottrarsi a comportamenti
molesti.
In sostanza, si può dire che la molestia è tanto più
individuabile e definibile con precisione quanto più
puntualmente essa venga riferita a situazioni di abuso di
potere (formale o informale), piuttosto che a comportamenti
ritenuti offensivi per il "comune senso del pudore". Certo,
quell'abuso di potere è sempre possibile nei rapporti tra i
sessi (che raramente si sviluppano su un piano di parità), ma
è ancora più possibile quando le relazioni tra i sessi si
intrecciano ai meccanismi gerarchici (anche non espliciti) di
autorità e di dipendenza, propri della struttura aziendale.
Le considerazioni fin qui svolte inducono, in questa sede,
a non considerare la materia sotto il profilo penale, nella
consapevolezza che il dibattito in materia resta aperto e che
al suo interno si confrontano opzioni assai diverse.
Peraltro, per restare nell'ambito puramente lavoristico, è
pacifico che le norme esistenti possono essere considerate o
non sufficientemente pertinenti e o non sufficientemente
efficaci.
Alcune tra tali norme possono risultare improprie, ove
vengano intese come capaci di conferire al datore di lavoro un
compito assai delicato: fino a configurare il rischio di una
sorta di neo-paternalismo aziendale; e, tuttavia, quelle norme
vengono richiamate nella presente proposta di legge sotto il
profilo della informazione e della prevenzione (articolo 3 e
articolo 9).
Si è preferito, dunque, lavorare su una serie di
possibilità offerte alla vittima delle molestie: da quella di
rassegnare le dimissioni,
con una sanzione a carico del datore di lavoro
(articolo 5) (ipotesi, oggi, abbastanza teorica, ma valida sul
piano dell'affermazione di principio) a quella del ricorso al
consigliere di parità (articolo 4), fino a quella
rappresentata dai diversi tipi di tentativi di conciliazione
(articolo 7); ma, soprattutto, si è prevista la possibilità di
ottenere una giustizia rapida con il ricorso ad una procedura
modellata sullo schema disegnato dall'articolo 15 della legge
9 dicembre 1977, n. 903. Va considerata, inoltre, la nullità
di determinati atti (articolo 10), al fine di rendere vano
ogni possibile tentativo di ritorsione.
Inoltre, va sottolineato che la presente proposta di legge
dedica ampio spazio a iniziative da sviluppare sul piano della
formazione e dell'informazione: ai fini, cioè, della
prevenzione di atti e comportamenti molesti (articolo 9).
Infine, l'articolo 2 definisce l'ambito di applicazione
della legge ai lavoratori e alle lavoratrici che prestano
attività lavorativa, a coloro che svolgono attività di
stage formativo o siano soci di società o enti
cooperativi o siano prestatori d'opera autonoma.
Particolare attenzione va dedicata agli strumenti e alle
occasioni capaci di indurre le vittime di molestie ad uscire
dalla condizione di silenzio in cui si trovano, a superare
l'imbarazzo e la censura, a sottrarsi ai meccanismi, anche
impliciti, di pressione e di ricatto. Da qui l'importanza di
quanto disposto dall'articolo 11: tre ore di assemblea
all'anno, fuori dall'orario di lavoro, come occasione di
confronto e come opportunità di reciproca informazione, di
mutuo sostegno, di emancipazione collettiva da un clima che,
spesso, è di rassegnazione. Solo questo potrà, se non
eliminare, ridurre e contenere il fenomeno.
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