Onorevoli  Colleghi! -- In questi ultimi anni è
  maturata la consapevolezza che il tempo è una risorsa preziosa
  che bisogna utilizzare con rispetto perché attiene alla vita
  delle persone.  Usare bene il tempo significa considerare la
  soggettività umana un fine ma anche una risorsa utile a
  rendere più efficiente e ad aumentare la
  produttività delle aziende, degli uffici, del sistema
  economico nel suo complesso.  Le donne, in particolare, hanno
  denunciato il malessere che deriva da un uso del tempo che
  impone orari rigidi, che congestiona il traffico, che impone
  lunghe attese agli sportelli degli uffici e dei servizi.  La
  molla che ha fatto percepire questo disagio è
 
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  anzitutto la domanda di una maggiore libertà.  Ciò che si
  percepisce è che non regge più la scansione e la concezione
  industrialista del tempo, quella per cui il tempo di lavoro è
  il pilastro di tutti i tempi sociali, il tempo di lavoro è
  scandito secondo un modello rigido ed uniforme.  Oggi esistono
  multiformi e molteplici regimi di orario che modificano i
  rapporti con la città e l'uso della medesima.  Si pensi ad
  esempio alla mobilità.  Essa non si limita più agli spostamenti
  casa-lavoro ma, essendo molto vari gli orari di lavoro, questi
  si traducono in una frequentazione più intensa ed ampia delle
  città.  La domanda di maggiore libertà si scontra con nuovi
  vincoli.  Ad esempio quelli imposti dal ciclo produttivo e
  dalla organizzazione del lavoro che devono far fronte alla
  variabilità dei mercati od alle nuove tecnologie basate sui
  flussi di informazioni.  E così l'uso del tempo provoca nuove
  diseguaglianze sociali: tra chi può sottostare ai vincoli
  delle organizzazioni; tra chi ha più tempo per sé e chi vede
  il proprio tempo di vita condizionato dal tempo di lavoro; tra
  chi può accedere a determinati servizi ed opportunità e chi vi
  è impedito per mancanza di tempo.  C'è in particolare un
  paradosso su cui riflettere.  Il tempo che si apre dinanzi a
  ciascuno di noi è molto più grande di quello che mai sia stato
  vissuto.  Per la prima volta nella storia dell'umanità si può
  dire che il tempo non è una risorsa scarsa.  La vita media si è
  allungata; si è ridotto il tempo di lavoro; abbiamo molto più
  tempo a nostra disposizione.  Eppure siamo sempre affamati di
  tempo.  Forse la ragione di questo paradosso risiede nel fatto
  che nella nostra vita e nelle nostre società il tempo è
  considerato come il denaro.  Vivere bene il maggior tempo che
  si ha a disposizione chiede a ciascuno di noi ed alle scelte
  pubbliche relative all'economia ed alla redistribuzione delle
  risorse di elaborare nuovi stili di vita ed una diversa
  concezione del benessere in cui sia ridotto un certo
  esasperato consumismo e siano, invece, pienamente soddisfatti
  quei bisogni così importanti per le persone, eppure oggi
  ancora così scarsi come la salute, la formazione, il rispetto
  per l'ambiente.  Vivere bene il maggior tempo che si ha a
  disposizione significa compiere una pacifica rivoluzione nella
  vita quotidiana, cambiare le abitudini.  Ad esempio, imparare a
  prendersi il tempo per scoprire e conoscere l'ambiente
  naturale; imparare a vivere il tempo lento, scandito dalle
  pause e dalle riflessioni; seguire da vicino la crescita dei
  propri figli; dedicarsi agli altri; scoprire e coltivare la
  creatività del proprio pensiero.
    La presente proposta di legge recante "Norme per modulare i
  tempi della vita, ridurre la durata del lavoro, affermare il
  diritto al tempo scelto" intende sollecitare l'insieme delle
  forze sociali, economiche e culturali ad elaborare un nuovo
  uso del tempo; mette a disposizione le opportunità ed indica
  le strategie che donne e uomini possono adottare per vivere
  con maggiore libertà il proprio tempo.  A partire dal tempo di
  lavoro.  In sede di predisposizione della presente relazione si
  è tenuto in particolare considerazione l'apposito studio degli
  economisti Claudio De Vincenti e Giovanni Galli.
    Ridurre e modulare il tempo di lavoro costituisce una
  strategia necessaria per fronteggiare la disoccupazione;
  costituisce una strategia utile per sollecitare un cambiamento
  negli stili di vita, nella qualità dei consumi, nella
  organizzazione della vita quotidiana, costituisce una
  strategia utile e necessaria per governare la flessibilità del
  lavoro.
    Non siamo di fronte solo alla mancanza di lavoro, bensì
  siamo di fronte ad un paradosso che può conoscere esiti molto
  diversi.  Può concretamente aprire la strada per una società
  più umana e più libera.  Può, al contrario, alimentare le
  ingiustizie, la povertà ed incrementare un benessere
  incentrato sulla crescita dei consumi e sulla trascuratezza di
  fondamentali dimensioni umane come la salute, lo studio, la
  cura di sé e degli altri.
    Questo paradosso consiste nel fatto che produciamo più
  ricchezza con minor impiego di tempo di lavoro.
    Siamo dentro la crisi di una determinata società del
  lavoro.  La crisi del modello lavorativo fordista e taylorista
  fondato su una scansione rigidamente lineare del tempo,
  sull'uso del tempo come intensità
 
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  e durata.  La crisi di un sistema di protezione sociale
  basata sul diritto al lavoro del maschio adulto capofamiglia.
  La crisi di un'etica del lavoro basata sul primato del tempo
  di lavoro, su una concezione del lavoro intesa essenzialmente
  come produzione di merci.
    Il modello lavorativo che prevede: 8 ore al giorno; 5
  giorni la settimana; 48 settimane all'anno per tutta la vita è
  finito, o non sarà più quello prevalente.  Questo non è un
  fatto in sé negativo.  E' un cambiamento di civiltà che le
  persone, le forze economiche, sociali, politiche e culturali
  devono saper affrontare.
    Passare da questa società del lavoro ad una società dei
  lavori e del tempo liberato dal lavoro è la prospettiva che
  dobbiamo proporci di costruire.
    Il lavoro è una risorsa ed un bene sociale.  E' fattore di
  identità.  Il tempo di lavoro è tempo di vita.  L'obiettivo non
  può essere, dunque, quello di "liberarci" dal lavoro.  Ma, al
  contrario, di ritrovarlo, reinventarlo e, nella misura in cui
  diminuisce, di organizzare socialmente, in modo giusto, la
  ripartizione di questo bene irrinunciabile.
    La nostra proposta di legge si colloca all'interno di
  questa prospettiva ideale e culturale.  Essa si propone come
  strumento concreto per costruire fin da oggi una alternativa
  alla disoccupazione ed alla precarizzazione del mercato del
  lavoro; intende incentivare una redistribuzione del lavoro ed
  un governo della flessibilità che valorizzi la forza lavoro
  qualificandola e riconoscendone i fondamentali diritti.
    La nostra proposta di legge offre le opportunità ed indica
  le strategie per vivere un ciclo della vita in modo
  flessibile, in cui sia possibile prendersi delle pause dal
  lavoro, combinare il tempo di lavoro con gli altri tempi della
  vita.
    Essa intende favorire e valorizzare lo scambio di tempo tra
  individui e gruppi sociali per estendere la mutualità, l'aiuto
  reciproco, l'autorganizzazione nel soddisfacimento dei bisogni
  individuali e sociali (cura dei bambini, cura degli anziani,
  formazione degli adolescenti, gestione del tempo libero,
  eccetera).
  Perché è necessaria e praticabile la riduzione e la
  modulazione degli orari di lavoro.
    35 milioni di disoccupati nei Paesi dell'OCSE, 18
  milioni nei paesi dell'Unione europea.  Sono i dati allarmanti
  della disoccupazione che cozzano spesso con una tendenza
  all'allungamento degli orari di fatto in fabbrica e negli
  uffici.
    L'Italia, l'Europa e l'insieme dei Paesi dell'OCSE si
  trovano a dover fronteggiare una disoccupazione inedita per le
  sue cifre e per le cause che la determinano.  Un nuovo tasso di
  crescita economica non sarà sufficiente a combattere la
  disoccupazione.
    Una politica per l'occupazione deve rilanciare gli
  investimenti nei settori industriali strategici (le priorità
  non sono più quelle degli anni '70 e '80); nelle
  infrastrutture qualificate e non solo nelle grandi opere
  pubbliche; nel riassetto idrogeologico; nel risparmio
  energetico; nell'edilizia di qualità; nel trasporto pubblico,
  in particolare quello urbano; nel recupero ambientale delle
  città; nello sviluppo dei servizi alla persona, con
  particolare attenzione all'infanzia e agli anziani.
    Ma tutto ciò sarà non sufficiente a combattere la
  disoccupazione: una politica di rilancio della produzione di
  merci non comporta più un forte aumento dell'occupazione.  E'
  vero che se la produzione cala, cala anche l'occupazione; ma
  oggi non è più vero che un rilancio della produzione comporta
  un aumento dell'occupazione.  Questo, perché lo sviluppo della
  scienza e dell'innovazione tecnologica aumentano la
  produttività del lavoro con un conseguente risparmio del tempo
  necessario alla produzione di beni e ricchezza.  Le nuove
  tecnologie ormai sono in grado di rendere la produzione
  industriale fattibile da meno persone e trasferibile
  ovunque.
    Per il nostro sistema produttivo che deve competere sulla
  qualità del manufatto, la qualità del lavoro diventa più
  importante della sua durata e dunque sono strategici gli
  investimenti effettuati dalle imprese sul capitale umano.
    Le forze imprenditoriali traducono questo risparmio in
  tempo di risparmio di
 
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  lavoratori ed in una penalizzazione dei loro salari reali.
  Dunque, la riduzione del tempo di lavoro necessario alla
  produzione di beni e ricchezze non comporta di per sé una
  redistribuzione delle opportunità lavorative, maggiore tempo
  libero, maggiore autonomia individuale.  Per ora, anzi,
  l'innovazione tecnologica ha determinato, oltre che l'aumento
  della disoccupazione, anche l'incremento della produzione di
  merci.  E il tempo di lavoro, anziché ridursi, diventa ancora
  più invasivo e sovrano del tempo di vita.
    Quali sono le caratteristiche di questa nuova rivoluzione
  industriale che scinde il nesso: aumento della crescita
  economica, aumento della produttività = sviluppo
  dell'occupazione?
    Come cambia il lavoro?
    L'applicazione delle nuove tecnologie informatiche
  sollecita un mutamento radicale sia dei tempi di funzionamento
  delle imprese produttrici di beni e servizi che degli orari di
  lavoro.
    Le aziende si trovano di fronte all'esigenza di assorbire
  sul piano temporale gli elementi di incertezza e di
  variabilità provenienti dal mercato e dalle modalità di
  funzionamento dell'apparato produttivo.  Ciò sollecita le
  imprese ad adottare orari di lavoro corti, diversificati e
  variabili che possono essere ottenuti diversificando i
  rapporti di lavoro e la composizione del mercato del lavoro,
  mutando la struttura dell'orario di lavoro attraverso
  l'adozione di un "modello snello" di orario in
  contrapposizione al tradizionale "modello standardizzato di
  orario".
    Il tempo di lavoro, con i processi di innovazione
  tecnologica, viene misurato non solo con le vecchie dimensioni
  della lunghezza-durata-intensità, ma con una terza dimensione
  legata ad una qualità di tutto il lavoro umano, a prescindere
  dal suo livello di qualificazione.  La nuova qualità è il
  lavoro cognitivo-relazionale dovuto, per un verso, alla
  gestione di una densità di informazioni che, anche nella
  condizione di sostanziale passività di parte del lavoro
  dipendente, costringe ad uno sforzo cognitivo senza
  precedenti, e, per un altro verso, ad una necessità di
  relazionarsi con altri ruoli lavorativi in un quadro di
  parziale destrutturazione della  routine  lavorativa.  Il
  passaggio da una produzione rigida ad una produzione
  flessibile consiste nella possibilità di realizzare con un
  dato livello di attivazione degli impianti diverse quantità
  prodotte.  Il tempo di lavoro viene suddiviso in due parti:
  l'una è costituita dal tempo di lavoro socialmente necessario
  - "il tempo minimo" - a garantire il livello di attivazione
  degli impianti in modo economico; l'altra è costituita dal
  tempo di lavoro necessario ad utilizzare le potenzialità degli
  impianti in relazione alla domanda solvibile del mercato
  facendo ciò in tempo reale.  Tutto questo era già avvenuto
  anche nel vecchio modello ad esempio con l'utilizzo della
  cassa integrazione.  Ciò che è nuovo è che i due tempi di
  lavoro si riferiscono a due categorie diverse di lavoratori:
  il gruppo centrale all'interno dell'impresa ed il gruppo
  flessibile all'esterno di essa.  In tal modo cambia il concetto
  di flessibilità.  Da modalità di prestazione del lavoro
  riferita all'insieme della forza lavoro essa si trasforma in
  due modalità differenti di prestazione lavorativa.  La
  prestazione che fronteggia l'imprevisto, la variabilità del
  mercato; la prestazione che accompagna in tempo reale la
  domanda solvibile.  Ciò comporta la riduzione del tempo di
  lavoro socialmente necessario ed un aumento del flusso di
  tempo di lavoro effettivamente disponibile.  Il tempo di lavoro
  che viene "fissato" è ridotto al minimo.  Quello che deve
  essere a disposizione dell'azienda viene esteso al massimo.
  Questo provoca, tra l'altro, il divorzio tra incrementi di
  produttività ed aumento della disoccupazione e fa sì che, per
  molti soggetti, il tempo di lavoro sia una esperienza precaria
  ma fortemente condizionante ed invasiva degli altri tempi di
  vita.  Questa dicotomia: tempo di lavoro fisso, tempo di lavoro
  variabile e disponibile, si sta traducendo in una
  segmentazione del mercato del lavoro che vede da un lato una
  minoranza di lavoratori stabili e garantiti, dall'altro una
  maggioranza di lavoratori precari.  Più precisamente, la
  composizione della forza lavoro nelle aziende e negli
 
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  uffici vede un gruppo centrale che lavora in modo integrato e
  la cui flessibilità è di tipo professionale; un gruppo stabile
  la cui flessibilità è mista, con una forte componente di
  asservimento alle necessità di flessibilità operativa degli
  impianti o del ciclo produttivo; infine, ci sono i
  part-time,  i contratti a tempo determinato, ed a bassa
  qualificazione, eccetera.
    E' necessario, allora, intervenire sui modelli
  organizzativi delle aziende e degli uffici e sulle strutture
  del mercato del lavoro per qualificare le prestazioni
  lavorative e per garantire a tutti i modelli lavorativi
  adeguate tutele e diritti.
    Il controllo sui tempi di lavoro da parte dei lavoratori e
  dei sindacati, gli investimenti nel capitale umano attraverso
  la formazione sono una leva importante per migliorare
  l'organizzazione e la qualità del lavoro.
    Sono rovesciati due punti che avevano caratterizzato le
  analisi degli anni '70: la separazione del tempo di formazione
  rispetto a quello di lavoro e l'idea (tipica del modello
  taylorista-fordista) che fosse sufficiente avere in una
  nazione un numero limitato di specialisti per poter coordinare
  un'ampia massa di persone a cui affidare compiti solo
  esecutivi.  Oggi, negli anni '90, si è consapevoli che lo
  sviluppo industriale e tecnologico, la tutela di chi lavora ed
  i livelli di occupazione in una data area, passano attraverso
  una generalizzazione della istruzione e della formazione
  professionale di chi svolge sia un lavoro dipendente sia un
  lavoro autonomo ed imprenditoriale, e che occorre pensare
  sempre più ad un intreccio tra formazione e lavoro in tutte le
  fasi della vita di una persona.  L'obiettivo della "qualità
  totale" va inteso come intreccio delle tre qualità: qualità
  dell'offerta formativa, qualità dell'offerta di lavoro,
  qualità della manodopera e di chi ha responsabilità nella
  domanda di lavoro.  Occorre, quindi, definire un sistema di
  vincoli e di incentivi alle imprese, alle persone ed al
  sistema formativo per favorire in una nazione uno spostamento
  in avanti dei livelli di formazione professionale, capacità di
  ricerca e sviluppo, capacità imprenditoriale, eccetera.  Il
  rafforzamento dei livelli di istruzione e di formazione
  professionale sposta in avanti la qualità delle produzioni,
  dei processi produttivi, della ricerca e dello sviluppo,
  consentendo più elevati livelli di competitività delle imprese
  e dei servizi con una salvaguardia maggiore dei livelli
  occupazionali.
    Il lavoro cambia anche in relazione al mutamento della
  composizione del mercato del lavoro.  Il soggetto che ha
  introdotto i più grandi cambiamenti nella realtà e nella
  cultura del lavoro, nell'uso del tempo sono le donne.
  La riduzione della durata del lavoro per una nuova qualità
  del benessere.
    Ridurre il tempo di lavoro dei maschi adulti ed il carico
  domestico delle donne, tramite una più equilibrata
  partecipazione di tutti alle opportunità di lavoro ed alla
  vita familiare, è essenziale non solo ai fini di una maggiore
  equità sociale, ma anche per favorire la crescita della
  domanda di servizi e l'occupazione relativa.  Una politica dei
  tempi sociali, che riduce la quantità di tempo vincolato dal
  lavoro, che si propone di modificare gli orari e la qualità
  dei servizi cittadini, che punta a dare ampio spazio al tempo
  dedicato alla cura delle persone ed alla formazione,
  costituisce un momento essenziale della strategia volta a
  creare nuova occupazione e nuovo benessere.
    Nella nostra proposta di legge, la riduzione del tempo di
  lavoro è finalizzata ai seguenti obiettivi:
      redistribuire il lavoro facendo leva su una solidarietà
  tra generazioni;
      far emergere e rendere più incisiva sul mercato e sulla
  scena pubblica la domanda di beni e servizi per l'educazione,
  la formazione, la cura della persona, il tempo libero, che
  possono alimentare la creazione di nuove attività ed occasioni
  lavorative;
      modificare il posto che il lavoro occupa nella vita degli
  individui offrendo alle donne ed agli uomini le opportunità
  necessarie per acquisire la capacità di vivere con pienezza
  altri tempi e sfere essenziali
 
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  dell'esistenza umana.  Riconoscere cittadinanza e diritti
  all'insieme dei lavori;
      affermare una nuova etica del lavoro che ampli e
  moltiplichi le forme di lavoro riconosciute nella sfera
  sociale.  Lavoro non è solo quello retribuito, produttivo di
  beni e merci, ma l'insieme delle attività necessarie alla cura
  ed alla crescita umana dei singoli individui e della
  società;
      rendere più vivibili le nostre città attraverso un
  diverso uso del territorio, dei centri storici, delle
  periferie urbane, del patrimonio artistico; la costruzione di
  diverse condizioni per il trasporto e la mobilità.
  Le indicazioni del Piano Delors e le sue implicazioni in
  Italia.
    Il  Libro bianco  della Commissione delle Comunità
  europee analizza le principali carenze che oggi caratterizzano
  l'economia dell'Unione europea e propone ai Paesi
  partner  una strategia comune per entrare nel XXI secolo,
  rivitalizzando lo sviluppo economico e la capacità di creare
  benessere e occupazione.
    Per quanto riguarda la disoccupazione, la Commissione ne
  individua tre tipologie:
   1) la disoccupazione congiunturale, che è dovuta alle
  vicende del ciclo economico;
   2) la disoccupazione strutturale, che rappresenta una sorta
  di zoccolo duro della disoccupazione per i Paesi membri.  Tra
  le cause della rigidità della disoccupazione vengono
  individuate:
        a)  la scarsa capacità delle diverse economie di
  innovarsi e di conquistare posizioni nei mercati del
  futuro;
        b)  l'alto costo del lavoro poco qualificato, che
  incoraggia gli investimenti di razionalizzazione e la
  sostituzione di lavoro con capitale;
        c)  l'inadeguatezza delle strutture occupazionali
  europee, dove con questo termine si intende quel complicato
  insieme costituito dal mercato, dalla legislazione del lavoro,
  dalla politica dell'occupazione, dalle possibilità di
  flessibilità interna od esterna all'impresa, dalle opportunità
  fornite dall'apparato educativo e formativo, dalla protezione
  sociale;
        d)  la concorrenza dei nuovi Paesi industrializzati,
  che riescono a produrre a costi irraggiungibili per i Paesi
  dell'Unione europea;
    3) la disoccupazione tecnologica, che, secondo la
  Commissione, nasce, sul piano macro-economico, dalla sfasatura
  tra la velocità del progresso tecnico e la facoltà dei sistemi
  economici di prevedere le nuove esigenze od i nuovi prodotti
  che potrebbero rappresentare nuovi bacini di impiego.  Mentre,
  sul piano micro-economico, si osserva che la situazione
  occupazionale è mediamente più favorevole per le imprese che
  hanno introdotto innovazione tecnologica, quali la
  microelettronica.
    Secondo la Commissione, per combattere la disoccupazione
  non sono sufficienti né il protezionismo, né un aumento della
  spesa pubblica, né una riduzione generalizzata degli orari di
  lavoro, né una drastica riduzione dei salari accompagnata da
  tagli alla protezione sociale.
    Per invertire l'attuale tendenza, che vede le diverse
  economie afflitte dalla piaga della disoccupazione, è
  necessaria, secondo la Commissione, la creazione, nell'ambito
  dell'Unione europea, di 15 milioni di posti di lavoro entro la
  fine del secolo.  Per questo obiettivo occorre puntare ad
  alcune importanti trasformazioni dell'economia dei Paesi
  membri.  In particolare, occorre puntare a:
      1) un'economia più sana (controllo dell'inflazione e
  della stabilità dei cambi);
      2) un'economia aperta (piena attuazione agli accordi di
  libero scambio);
      3) un'economia decentrata (con un ruolo crescente
  dell'economia dell'informazione);
      4) un'economia più competitiva (in particolare
  accelerando la realizzazione delle reti transeuropee di
  infrastrutture);
      5) un'economia solidale.
 
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    Tuttavia, su di un piano generale, la Commissione indica
  come la crescita, da sola, non sia sufficiente come risposta
  al problema della disoccupazione, ma occorra agire con vigore
  su altri versanti.  La Commissione individua le seguenti
  priorità dell'azione per l'obiettivo occupazione:
        a)  sviluppare l'istruzione e la formazione lungo
  l'arco della vita: la formazione continua rappresenta,
  infatti, una necessità sempre più avvertita per adeguare il
  capitale umano alle esigenze di un sistema produttivo in
  evoluzione;
        b)  accrescere la flessibilità esterna ed interna:
  migliorare la flessibilità esterna significa mettere un
  maggior numero di disoccupati in condizione di soddisfare le
  esigenze individuate dalle imprese.  La flessibilità interna è
  il frutto di una gestione ottimale da parte delle imprese e
  mira ad adeguare la forza lavoro evitando, per quanto
  possibile, i licenziamenti;
        c)  operare un maggiore decentramento dell'attività
  produttiva e delle relazioni sindacali: il funzionamento
  ottimale del mercato del lavoro richiede un ampio
  decentramento a livello dei "bacini d'impiego" per la cui
  gestione si rivela decisiva la partecipazione effettiva delle
  parti sociali;
        d)  ridurre il costo relativo del lavoro poco
  qualificato: gli oneri sociali gravano maggiormente sulle
  imprese europee rispetto, ad esempio, a quelle degli Stati
  Uniti; la struttura di tali oneri fa sì che essi incidano
  proporzionalmente in misura maggiore sulle retribuzioni più
  basse, rendendo scarsamente attraente per le imprese l'impiego
  di lavoro poco qualificato;
        e)  rinnovare a fondo le politiche in materia di
  occupazione; la Commissione indica la necessità di un
  cambiamento di rotta nelle politiche del lavoro, attualmente
  per lo più orientate all'assistenza, con l'obiettivo di
  prevenire la possibilità che la disoccupazione diventi di
  lunga durata.  Occorrono programmi di formazione e/o
  possibilità di impiego temporaneo in cambio dei sussidi.
  Occorre, altresì, aumentare il numero degli anni di istruzione
  scolastica, prevedendo di istituire progressivamente, a
  livello nazionale, per chi abbandona la scuola prima dei
  diciotto anni, un dispositivo che garantisca l'accesso ad una
  formazione riconosciuta;
        f)  valorizzare le potenzialità occupazionali che si
  possono determinare in diversi settori come conseguenza dello
  sviluppo economico.
      In merito all'orario di lavoro il  Libro bianco
  contiene i seguenti orientamenti:
      1) "l'aggiustamento del quadro giuridico in modo che
  coloro che sono disponibili, e che spesso lo auspicano, a
  lavorare meno non siano penalizzati sul piano della protezione
  sociale e delle condizioni di lavoro";
      2) "l'incoraggiamento delle tendenze cicliche nazionali
  verso l'adozione di una settimana più corta per lavoratore,
  quando questo conviene, con incremento dell'utilizzo delle
  capacità lavorative e salvaguardia della competitività";
      3) "una riduzione delle ore annue ed un esame favorevole
  delle pause carriera e dei congedi formazione".
    Le indicazioni del  Libro bianco  sono certamente
  valide anche per l'Italia.  Il nostro Paese, rispetto alla
  media dei Paesi europei, si trova soprattutto in condizione di
  svantaggio strutturale, in relazione ad alcune arretratezze e
  particolarità del sistema economico e principalmente del
  mercato del lavoro, che lo collocano in un'area di consistente
  divergenza reale rispetto all'Europa.
    Le principali caratteristiche che differenziano il "modello
  Italia" dalle principali economie concorrenti possono essere
  sintetizzate nei seguenti punti:
        a)  un tasso di occupazione significativamente più
  basso rispetto alla media dei Paesi industriali;
        b)  un tasso di attività femminile notevolmente
  inferiore ai Paesi nord-europei;
        c)  una quota di lavoro indipendente sul totale
  della occupazione significativamente
 
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  più elevata della media dei Paesi industriali (e
  crescente);
        d)  una quota di lavoro sommerso valutata attorno a
  2,4 milioni di unità di lavoro  standard;
        e)  un tasso di  part-time  di circa 10 punti
  inferiore alla media nord-europea;
        f)  una qualificazione della forza lavoro ancora su
  livelli consistentemente più bassi rispetto ai Paesi
  industrializzati ed, in numerosi casi, inadeguata alle
  esigenze produttive.  Attualmente il livello formale di
  istruzione e di formazione professionale della forza lavoro
  italiana risulta mediamente inferiore a quello dei principali
  Paesi dell'Unione europea.
    Le differenze all'interno dell'Unione europea sono ancora
  più marcate se si considera l'istruzione successiva alla
  scuola dell'obbligo.
    Come ha indicato Gino Giugni nel suo "Programma d'azione"
  (febbraio 1994), per l'Italia, proporsi il fine di superare le
  divergenze reali che la tengono lontana dal resto dell'Unione
  europea vuol dire, innanzitutto, perseguire con forza
  l'obiettivo occupazione e la convergenza europea del mercato
  del lavoro.  La maggiore divergenza reale che caratterizza il
  sistema economico italiano si riscontra, infatti, sul mercato
  del lavoro, ed è quella dell'insufficienza del tasso di
  occupazione.  Per stare alla pari con gli altri nell'Unione
  europea all'Italia mancano più di 3 milioni di posti di
  lavoro.
  La realtà dell'orario di lavoro in Italia.
    La realtà del nostro Paese è segnata da una forte
  arretratezza della legislazione, della cultura ed anche
  dell'iniziativa sindacale.
    Secondo le indagini dell'Eurostat, nel corso degli anni
  Ottanta, l'orario medio annuo di fatto nell'industria italiana
  si è collocato in Europa a metà strada tra quello dei Paesi
  più sviluppati (soprattutto Germania e Francia) e quello dei
  Paesi più deboli.
    Si è, quindi, modificata radicalmente una situazione che
  vedeva nel corso degli anni Settanta l'Italia con gli orari
  più contenuti della Comunità europea.
    Negli anni Ottanta assistiamo ad un rilevante aumento
  dell'orario di fatto imputabile ad un ricorso massiccio allo
  straordinario ed alla riduzione dell'assenteismo.
    Tale tendenza riguarda in realtà tutti i Paesi europei.
  Solo nella Germania l'orario medio annuo, di fatto, si è
  ridotto dal 1984 al 1988.  D'altro canto, orari di lavoro molto
  elevati rispetto agli altri Paesi direttamente concorrenti non
  hanno impedito il declino dell'apparato industriale, come in
  Inghilterra.
    In termini di durata di utilizzo degli impianti, di
  diffusione del lavoro e turni, del lavoro domenicale, in una
  parola di flessibilità degli orari, l'Italia si colloca su
  livelli medio alti nel contesto europeo.  Proprio il ricorso
  alla flessibilità sembra aver garantito in questi anni un
  recupero della competitività per il sistema industriale
  italiano impegnato a contrastare fattori negativi quali
  l'elevato differenziale nominale dei costi, l'inefficienza dei
  servizi pubblici e privati, la mancata o tardiva innovazione
  di prodotto.
    Aumento dell'orario di fatto; desincronizzazione degli
  orari e messa in discussione del concetto di orario normale;
  diffusione di nuovi regimi di orario, attraverso la
  flessibilità del lavoro; diffusione del lavoro a turni (l'83
  per cento delle imprese industriali è interessato al lavoro a
  turni); scarsa diffusione del  part-time:  sono questi i
  tratti essenziali dei regimi di orario di lavoro
  straordinario.  In Italia si possono distinguere tre fasi nelle
  politiche del tempo di lavoro.
    Gli anni '60-'70.  In essi prevalgono le politiche della
  standardizzazione del tempo di lavoro, della rigidità, della
  riduzione dell'orario.  La rigidità nell'orario di lavoro è lo
  strumento per esercitare da parte sindacale un controllo
  sull'uso della forza lavoro e per migliorare le condizioni
  lavorative.
    Negli anni '70 con l'avvio della crisi economica, la
  manovra sull'orario viene
 
                               Pag. 9
 
  finalizzata alla redistribuzione del lavoro esistente ed al
  contenimento dei disagi e dei costi sociali indotti dalle
  ristrutturazioni.
    Negli anni '80 prevalgono l'aumento degli orari di fatto;
  l'estensione della flessibilità nella forza lavoro; la
  destandardizzazione degli orari e la formazione di nuovi
  regimi di orario.
    Può essere utile analizzare gli ultimi contratti di lavoro
  dei settori pubblici e privati.  Utilizzando uno studio del
  CNEL che ha analizzato diciotto contratti dei settori pubblici
  e privati si evincono i seguenti dati.  Gli orari settimanali
  vedono l'industria attestata sulle 40 ore, generalmente
  ripartite in 5 giorni (salvo i tessili dove prevale il 6 per
  6) con pacchetti di diversa consistenza di permessi
  retribuiti.  L'amministrazione pubblica gode invece (la scuola
  è un caso a parte) di 36 ore generalmente ripartite su 6
  giorni.  Altre situazioni intermedie - tra le 36 e le 40 ore -
  sono registrate in servizi di pubblica utilità come banche,
  elettricità, telefonia, dove però sono assenti i pacchetti di
  permessi retribuiti.  Le differenze si vedono meglio osservando
  gli orari annui: vanno dalle 1600 ore nei settori pubblici
  alle 1800 degli operai agricoli e degli addetti alla ceramica.
  Le sorprese nascono facendo il confronto tra orario
  contrattuale ed orario di fatto, quello effettivamente
  lavorato.  Il primo è stato ridotto dal 1980 al 1991 di circa
  56 ore, mentre le ore effettivamente lavorate, al netto della
  cassa integrazione guadagni e con riferimento ad un operaio
  dell'industria in senso stretto, sono aumentate, nello stesso
  periodo, di 75 ore.  Il peso complessivo del lavoro
  straordinario è passato, solo tra i metalmeccanici, dal 2,7
  per cento del 1980 al 4,9 per cento nel 1987.  Il lavoro
  straordinario è più diffuso nelle piccole imprese
  metalmeccaniche, quelle con meno di 20 dipendenti.  Qui la
  media è di 81 ore all'anno.  Ma anche nelle aziende tra i 500
  ed i 1.000 occupati si fanno in media 65,3 ore all'anno mentre
  in quelle con oltre 10.000 occupati si fanno in media 64,3 ore
  all'anno.
    Insieme allo straordinario in questi anni è fortemente
  aumentato il ricorso alla flessibilità ed ai lavori atipici.
  Nel suo saggio  (Tempo di lavoro e flessibilità di
  orario)  curato per conto del CNEL, Gabriele Olini fornisce
  i seguenti dati.
    Nel 1993 nell'industria manifatturiera i contratti di
  consulenza esterna sarebbero il 27,6 per cento; l'11,6 per
  cento i contratti stagionali; il 24,9 per cento i contratti a
  tempo determinato; il 15,1 per cento le domeniche lavorative;
  il 41,8 per cento i sabati lavorativi; il 19,6 per cento la
  reperibilità - orario lungo; il 3 per cento la definizione di
  fasce orarie; il 4,5 per cento il  part-time  verticale;
  il 28,8 per cento il  part-time  orizzontale; l'1,5 per
  cento il  jobsharing;  il 12,2 per cento il regime di
  flessibilità; il 32,3 per cento l'orario flessibile in entrata
  con recupero giornaliero; il 20,8 per cento l'orario
  flessibile in uscita con recupero giornaliero; il 75,7 per
  cento lo straordinario.
    Molto cambia nella grande distribuzione, dove i contratti
  stagionali arrivano al 60 per cento; quelli a tempo
  determinato al 50 per cento, così come le domeniche
  lavorative; il  part-time  verticale va al 50 per cento e
  quello orizzontale al 60 per cento.  Le cifre cambiano ancora
  in settori come le imprese di spedizione, le aziende di
  credito (44,7 per cento di contratti a tempo determinato, il
  68,5 per cento di  part-time  orizzontale), le aziende
  municipalizzate (il 68 per cento lavora la domenica ed il 64,4
  per cento lavora il sabato).
    Un'analisi comparata degli orari a livello europeo
  suggerisce la seguente considerazione.
    I casi estremi della Germania, da un lato, e della Gran
  Bretagna, dall'altro, mettono in evidenza come il numero di
  ore lavorate o, più in generale, le condizioni salariali siano
  il portato più che la causa della maggiore o minore solidità
  di un certo sistema produttivo.
    La competitività e la forza acquistate dall'industria
  tedesca le consentono non solo gli orari più contenuti a
  livello mondiale ma una flessibilità dell'orario assai più
  basso rispetto agli altri Paesi europei.
    D'altro canto, orari di lavoro molto elevati rispetto ai
  Paesi più sviluppati non hanno impedito il lungo declino
  dell'industria
 
                              Pag. 10
 
  inglese e l'accentuata flessibilità non ha interrotto
  lo svolgimento dei forti processi di deindustrializzazione.  E'
  la capacità del "sistema Paese" a reggere il confronto
  competitivo che determina le condizioni (salariali e di
  orario) alle quali viene svolta la prestazione, assai più che
  il contrario.  Come dire, non è contenendo i salari e
  ricorrendo agli straordinari che si potrà uscire dalla crisi
  del nostro Paese ma investendo sui fattori strutturali e
  qualitativi dello sviluppo.
    Deve essere altrettanto chiaro che solo dentro il contesto
  di un forte recupero di produttività del sistema economico
  sociale del nostro Paese è praticabile la riduzione
  dell'orario di lavoro.
    Essa, tuttavia, non è solo la variabile dipendente, la
  risultante di tale processo.  Può sollecitare ed orientare le
  scelte di uno sviluppo qualitativamente diverso.
      La legislazione italiana.
    Le questioni dell'orario di lavoro sono comprese nei
  seguenti capitoli della nostra legislazione:
      l'articolo 36 della Costituzione che garantisce il
  diritto al riposo settimanale;
      la legislazione del 1923 che fissa l'orario settimanale a
  48 ore;
      la legge n. 903 del 1977 che limita il ricorso al lavoro
  notturno per le donne;
      il decreto-legge n. 726 del 1984, convertito, con
  modificazioni, dalla legge n. 863 del 1984 che disciplina
  l'istituzione del  part-time  per il settore privato e la
  legge n. 554 del 1988 per quello pubblico;
      il citato decreto-legge n. 726 del 1984 sui contratti di
  solidarietà.  Esso istituisce la riduzione volontaria di
  orario, parzialmente compensata con redistribuzione del lavoro
  a nuovi assunti oppure ad altri dipendenti che altrimenti
  risulterebbero eccedenti, in modo da conservare i posti di
  lavoro in caso di crisi;
      la legge n. 56 del 1987 sul contratto a tempo
  determinato, che estende il ricorso a questo tipo di contratto
  oltre i casi già previsti dalle leggi precedenti;
      il citato decreto-legge n. 726 del 1984, sui contratti di
  formazione-lavoro, integrato da successive disposizioni e
  dagli accordi interconfederali stipulati negli anni dal 1987
  al 1990;
      la legge n. 263 del 1993 che fissa a 65 anni l'età
  pensionabile per gli uomini ed a 60 per le donne;
      la legge n. 223 del 1991, ed il decreto-legge n. 299 del
  1994, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 148 del
  1993, che estendono il  part-time  e le forme di
  inserimento nel lavoro connesse con esperienze formative.
    In questi ultimi anni, in particolare dal 1993, la manovra
  sugli orari di lavoro è stata assunta dal sindacato come
  strumento di gestione dei problemi occupazionali.
    I dati a disposizione mostrano non solo un notevole
  sviluppo dei contratti di solidarietà - anche in seguito alla
  approvazione della legge n. 236 del 1993 di conversione, con
  modificazioni, del decretolegge n. 148 del 1993 che ha
  ampliato le convenienze sia per i lavoratori che per le
  imprese - ma un intervento più in generale sui regimi d'orario
  attraverso contrattazione dei calendari annui, una maggiore
  estensione della flessibilità plurisettimanale, la riduzione
  ed il controllo dello straordinario, l'acquisizione di
  riduzioni d'orario aggiuntive come la fruizione effettiva del
  monte ore di permessi retribuiti e delle ex festività
  soppresse in termini di orario ridotto e non in
  monetizzazione.
    Particolarmente efficace si è rivelato lo strumento dei
  contratti di solidarietà.  I dati forniti dalla CGIL e dalla
  CISL relativi all'anno 1993-1994 parlano di 55 mila lavoratori
  coinvolti in tali contratti e di 25.000 posti di lavoro
  salvaguardati.
  La realtà dell'orario di lavoro in Europa.
      A)  I dati ISE relativi alla durata legale e/o
  contrattuale del lavoro settimanale.
 
                              Pag. 11
 
    Francia: durata legale del lavoro settimanale di 39 ore;
  durata contrattuale che oscilla dalle 35 alle 39 ore.
    Austria, Belgio, Spagna, Finlandia, Islanda, Lussemburgo,
  Malta, Norvegia, Svezia: la durata legale massima è di 40 ore.
  Tramite contratti collettivi la durata varia da 33,6 e 37,5
  ore in Norvegia; da 36 a 39 ore in Belgio; da 35 a 40 ore in
  Finlandia ed in Svezia; da 37 a 40 ore in Islanda, Austria e
  Lussemburgo.
    Grecia, Portogallo, Svizzera con orario legale,
  rispettivamente, di 41, 44, 45 ore ed una durata contrattuale
  che va dalle 35-40 ore fino alle 40-45 ore in Svizzera.
    Germania, Italia, Irlanda, Paesi Bassi, con durata
  contrattuale che va dalle 36-35 ore alle 40 ore e l'orario
  legale di 48 ore.
    Cipro, Danimarca, Gran Bretagna non hanno leggi per
  definire la durata massimale dell'orario settimanale; in tali
  Paesi gli orari contrattuali vanno da 36-35 ore a 40 ore.
    La realtà degli orari effettivi differisce poi ancora sia
  dagli orari legali che da quelli contrattuali.
  B)  La legislazione.
    Direttiva 93/104/CEE del Consiglio del 23 novembre 1993,
  concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di
  lavoro.
    La direttiva mira a definire prescrizioni minime di
  sicurezza e salute, stabilendo:
      durata media massimale dell'orario di lavoro settimanale
  (48 ore, compresi gli straordinari);
      riposi giornalieri (11 ore);
      tempi di pausa;
      riposi settimanali (24 ore);
      congedo annuale pagato (quattro settimane);
      durata del lavoro notturno (8 ore) e disposizioni di
  protezione dei lavoratori che lo effettuano.
    Sancendo la durata media massimale dell'orario settimanale
  di 48 ore, e prevedendo, inoltre, un gran numero di settori
  esclusi e molte possibilità di deroga, questa direttiva
  diventa un testo privo di audacia, debole e con elementi
  pericolosi, nonostante sia stato corredato di una clausola di
  non-regressione (il che significa che gli Stati membri non
  possono addurre le sue disposizioni per modificare le loro
  legislazioni in senso peggiorativo).
  C)  Le esperienze tedesca e francese.
    In Germania, l'orario settimanale stabilito per legge è
  attualmente equivalente a 48 ore.  Tuttavia, il 25 per cento
  degli accordi, dunque un accordo ogni quattro, prevede la
  settimana lavorativa di 35 ore; un altro 70 per cento prevede
  un orario tra le 36 e le 39 ore settimanali.  Soltanto il
  restante 5 per cento dei contratti collettivi fissa l'orario
  di lavoro settimanale a 40 ore.  L'industria siderurgica ha
  l'orario annuale più corto (1.595,3 ore), seguita da quella
  metalmeccanica e dai poligrafici.  L'agricoltura è, invece, il
  settore dove si lavora più a lungo (1.796,5 ore), seguito dal
  settore alberghiero e della ristorazione.
    Un'altra forma di riduzione dell'orario è rappresentata
  dalle ferie annuali (che oscillano tra i 25 e 30 giorni): nel
  1992, per 3,6 milioni di laboratori, pari al 18 per cento
  della forza lavoro attiva, sono stati ottenuti 3 giorni
  aggiuntivi di ferie.
    Oggi, il Paese si trova confrontato in particolare a due
  iniziative:
        a)  l'accordo Volkswagen;
        b)  la proposta del Ministro degli affari economici
  di introdurre tre mesi di ferie, con relativa riduzione del
  salario.
  L'accordo Volkswagen.
    Alle 4,36 del 24 novembre 1993, dopo un braccio di ferro di
  13 ore a porte chiuse, un accordo è stato raggiunto tra i
  negoziatori della Volkswagen (primo gruppo automobilistico
  europeo) ed i  leader  del forte sindacato IG Metal.  Si
  parte dal primo gennaio: la settimana lavorativa scenderà del
  20 per cento, da 36 ore a 28,8 ore.  Le giornate lavorative
  saranno quattro.  Scenderà del 20 per cento anche il salario
  lordo, quindi il costo del lavoro.  Ma
 
                              Pag. 12
 
  con un complicato sistema di compensazione il salario mensile
  resterà pressoché uguale, grazie ad una diminuzione del 10 per
  cento su base annua.  Con questo accordo si evita il
  licenziamento di 30.000 lavoratori su un totale di 100.000.
  Ulteriori modelli di riduzione oraria - sui quali si sta
  trattando all'interno del gruppo.
    Sono:
      il modello dei blocchi: un modello previsto per i
  lavoratori  single.  Questi (circa 40.000) potrebbero
  lavorare 8-9 mesi l'anno ed utilizzare i restanti mesi liberi
  per la riqualificazione;
      il modello staffetta: modello per i giovani in formazione
  e per le persone al di sopra dei 50 anni di età.
    Chi fa la formazione dovrebbe poi lavorare: 18 ore la
  settimana, il primo anno; 20, il secondo anno; 24, il terzo
  anno e 28, il quarto anno.
    L'orario di lavoro sarà, invece, ridotto per coloro che
  hanno compiuto 50 anni di età e si avvicinano alla pensione:
  24 ore settimanali, tre anni prima della pensione; 20 ore, 2
  anni prima; 18 ore, 1 anno prima.
  Il dibattito francese.
    Il Parlamento francese ha discusso una legge quinquennale
  sull'occupazione (novembre 1993).  Tale legge prevede
  l'aggiunta di un terzo modulo orario annuo, aggiuntivo ai due
  esistenti, che prevede la riduzione di orario collettiva fino
  alle 32 ore settimanali con riduzione di salario e benefici
  fiscali alle imprese sotto forma di riduzione degli oneri
  sociali.
    Prevede, inoltre, l'estensione del  parttime;  la
  riduzione d'orario intrecciata con percorsi formativi;
  l'incentivo del passaggio dal tempo pieno al tempo parziale;
  l'istituzione dei riposi compensativi in alternativa al
  pagamento dello straordinario; la riduzione di orario con
  integrazione salariale per evitare i licenziamenti
  collettivi.
    L'aspetto che ha suscitato un ampio dibattito è stata la
  proposta delle 32 ore.
    I partigiani delle 32 ore vengono da orizzonti diversi.  Il
  teorico è Pierre Larrouturou, esperto di una società di
  consulenza.  Tra gli industriali, i due più convinti
  sostenitori della settimana cortissima sono Antoine Riboud
  (Bsn-Gervais-Danone) vicino alla sinistra, e Claude Bébéar,
  presidente della compagnia assicurativa Axa, schierato con il
  centro-destra.  E Pierre Guillen, vice-presidente del'UIMMM
  (Unione delle industrie metallurgiche e minerarie) si dichiara
  pronto a tentare la riduzione.  Ma il padronato resta, per lo
  più, ostile all'idea: nel 1982 - sottolineano - il passaggio,
  per legge, da 40 a 39 ore, totalmente compensato nella busta
  paga, ha reso più caro il costo del lavoro, e ha creato solo
  un pugno di posti di lavoro; una riduzione implica una
  riorganizzazione importante che ai quadri piace poco, e la sua
  messa in opera rischia di essere ancora più difficile presso
  le piccole e medie imprese; trattandosi di una
  sperimentazione, ci si ritroverà con salariati che lavorano
  meno con poca o anche senza perdita di salario (da parte di
  chi è retribuito meno), e con salariati che lavoreranno di più
  conservando lo stesso salario; per evitare licenziamenti, è
  più semplice - e più economico - il ricorso alle pensioni
  anticipate.  Un altro ostacolo alla riduzione del tempo di
  lavoro è lo sviluppo del lavoro a tempo parziale.
    E i sindacati francesi?  In via di principio sono tutti
  favorevoli, ma divergono sul problema della compensazione
  salariale.  FO e CGT sono ostili a una riduzione dei salari.
  Solo la CFDT è pronta ad accettare una contropartita
  salariale.  E secondo un sondaggio Sofres realizzato il
  settembre scorso, il 63 per cento dei quadri si dichiara
  favorevole ad una riduzione d'orario, accompagnata da una
  riduzione del dopo salario, per creare posti di lavoro.
    Maggioranza e Governo accettano di offrire alle forze
  sociali la possibilità di sperimentare la settimana
  cortissima, ma non ci credono molto.
    "Sono pronto - afferma il Primo Ministro Edouard Balladur -
  a che si vada
 
                              Pag. 13
 
  verso una riduzione contrattuale, caso per caso, impresa per
  impresa, della durata del lavoro, e che lo Stato aiuti questa
  esperienza alleggerendo, ad esempio, onere o contributo.  Ma
  non può essere una misura autoritaria generale".  Da parte sua,
  il Ministro del lavoro Michel Giraud mette in guardia contro
  tre chimere: "La prima: 32 ore pagate come 39.  La seconda: la
  riduzione degli orari risolverà il problema dell'occupazione.
  La terza: con la settimana di 32 ore si ripensa tutta
  l'organizzazione del lavoro".  Ventotto esponenti RPR e UDF
  definiscono la settimana di 32 ore come "una falsa buona idea,
  utopica e pericolosa". "Stop - afferma da parte sua Henri
  Emmanuelli - alla deflazione salariale.  La riduzione del tempo
  di lavoro, che non concepisco come la settimana di quattro
  giorni ma come il passaggio progressivo alle 35 ore, deve
  essere ottenuta senza riduzione di salario". "La settimana di
  quattro giorni - dichiara ancora Michel Rocard - è un
  obiettivo urgente (per evitare avventurismo e rassegnazione),
  degno (affinché ciascuno possa disporre di una giornata per
  sè), e responsabile (la sua attuazione dipende da tutti noi).
  Quali ne sono le condizioni?  Io ne vedo tre:
      1) riorganizzare la produzione.  Tutti capiscono che se si
  diminuisce del 20 per cento la durata del lavoro senza altra
  forma di processo, ne deriva una riduzione della produzione
  equivalente.  Occorre quindi riorganizzare l'impresa in modo
  tale che la sua produzione, che sia di beni o di servizi, si
  arricchisca di un' équipe  supplementare e aumenti la
  durata d'utilizzo delle attrezzature;
      2) trattare la questione dei redditi.  E' possibile.  Ma
  coloro che vogliono credere nella possibilità di una massiccia
  riduzione della durata del lavoro senza alcuna riduzione di
  reddito nutrono un'illusione.  C'è da chiedersi: come garantire
  che questa riduzione dei redditi non colpisca i salari bassi?
  Occorrerà prendere in esame l'insieme dei redditi, redditi di
  capitale, livello di imposte, delle prestazioni, e non solo i
  salari;
      3) interrogarsi sulle compensazioni.  Il legislatore
  dovrebbe fissare una legge-quadro, determinare le tappe,
  organizzare le compensazioni".
    Alcune ricerche dimostrano che, a determinate condizioni,
  la diminuzione degli orari comporta benefici, e non solo per
  l'occupazione.  Gli economisti dell'OFCE hanno calcolato che
  con una piccola crescita dell'1,4 per cento (quella prevista
  dal Governo per il 1994) la Francia conterebbe 1,5 milioni di
  disoccupati in meno, se si passasse alle 35 ore settimanali
  nel giro di cinque anni.
    La compensazione integrale dei salari sarebbe applicata
  solo a livello di Smic (cioè dei salari minimi).  E sarebbe
  digressiva fino a una volta e mezzo il salario minimo, per
  scomparire al di là di questa soglia.  Inoltre questa riduzione
  della durata di lavoro sarebbe accompagnata da un ribasso di
  quattro punti dei contributi sociali dei datori di lavoro.  Chi
  compenserebbe la diminuzione del volume dei contributi?  Le
  finanze pubbliche, che grazie alle creazioni di posti di
  lavoro, migliorerebbero abbondantemente le entrate fiscali e
  sociali.  Gli esperti del Piano - sotto il coordinamento di
  Bernard Brunhes - hanno proposto di passare in un primo stadio
  a 37 ore prima del 1996 o 1997; con una ripartizione dei
  redditi negoziabile su più anni e con uno sforzo di
  ridistribuzione maggiore per i salari più alti.  Ne
  risulterebbero 500.000 nuovi posti di lavoro.
    Da parte sua, Jacques Rigaudiat, ex consigliere sociale del
  Primo Ministro Rocard preconizza le 35 ore, con un
  prolungamento della durata d'utilizzo delle macchine.  In
  questo schema, lo Stato, che alimenta le sue casse ogni volta
  che è creato un posto di lavoro, verserebbe una sovvenzione
  alle imprese.  Rigaudiat ritiene che la compensazione salariale
  può essere integrale fino a 10.000 franchi di salario mensile
  netto. "Un disoccupato evitato - spiega - sono 120.000 franchi
  di spese in meno per la collettività".
    Uno scenario preciso è stato quantificato anche dal
  Comitato di sostegno della
 
                              Pag. 14
 
  settimana di quattro giorni: "Il 1^ gennaio 1996, la durata
  legale settimanale di lavoro sarebbe di 33 ore ripartite su 4
  giorni.  Nel momento in cui un'impresa passa a 4 giorni i
  salari netti scendono in media del 5 per cento (3 per cento
  per i più bassi con compensazione integrale tra 1 e 1.1 volta
  lo Smic attraverso contributi per l'abitazione).  L'impresa
  beneficerebbe dell'esonero totale delle allocazioni di
  disoccupazione (8,8 per cento) a condizione di un incremento
  del 10 per cento degli effettivi permanenti.  Le imprese devono
  riorganizzarsi, assumere, e forse formare nuovi salariati, per
  questo i loro costi dovrebbero scendere con diminuzione dei
  salari netti, con minori oneri sociali dell'8,8 per cento,
  maggiore produttività, maggiore durata di utilizzo delle
  attrezzature e gli ordini dovrebbero aumentare".
  Gli attori della battaglia per la riduzione della durata
  del lavoro.
    Una nuova politica del tempo di lavoro deve essere basata,
  oggi più di ieri, sulla valorizzazione della contrattazione,
  in tutte le sue articolazioni.
    I vari livelli negoziali, da quelli più generali (anche su
  scala europea) a quelli più decentrati, hanno funzioni diverse
  e servono a rispondere alla grande varietà dei problemi.
    Non si tratta di definire centralisticamente soluzioni
  uniformi per tutte le situazioni, ma di favorire un'ampia
  gestione decentrata del tempo di lavoro.
    La contrattazione nazionale deve continuare a definire le
  linee guida generali della politica degli orari; quella
  decentrata deve costruire le soluzioni specifiche di
  riorganizzazione riduzione degli orari sulla base delle
  esigenze dell'impresa o dell'istituzione coinvolta e dei
  bisogni dei lavoratori e dei cittadini.
    Lo Stato, nelle sue varie articolazioni, deve avere un
  ruolo di stimolo, incoraggiando il negoziato per la
  riorganizzazioneriduzione del tempo di lavoro, eliminando gli
  ostacoli di natura giuridica, creando propri incentivi
  finanziari.
    Il ruolo dello Stato deve configurarsi come aiuto ai
  cittadini ed alle cittadine a ridisegnare il tempo di vita
  offrendo possibilità effettive di scelta.
    La legislazione deve proporsi come sostegno alla
  contrattazione, deve contenere l'indicazione delle
  fondamentali tutele per i lavoratori sugli aspetti
  quantitativi e qualitativi del tempo di lavoro, deve contenere
  le misure che favoriscono ed incentivano la riduzione e la
  riorganizzazione dell'orario di lavoro.
  I contenuti della proposta di legge.
    La nostra proposta di legge vuole offrire alle persone le
  opportunità per vivere con maggiore libertà i propri tempi di
  vita, favorire una qualità più umana del benessere, creare
  lavoro e riaffermare la dignità del lavoro.  A tal fine essa
  indica le strategie che possono essere perseguite, crea
  opportunità materiali e culturali, stimola ed incentiva nei
  singoli e nelle forze sociali l'attitudine al cambiamento.
  Essa si compone di tre parti:
      1) la riduzione e modulazione del tempo di lavoro;
      2) il diritto alla formazione continua;
      3) il ciclo della vita.
  1.  Ridurre e modulare il tempo di lavoro.
    Le indicazioni contenute nella presente proposta di legge
  discendono dalle seguenti scelte:
        a)  il lavoro deve essere rispettato, valorizzato,
  redistribuito in modo solidale tra i sessi e le generazioni
  perché esso è un tempo importante della vita individuale e
  sociale;
        b)  attraverso la riduzione della durata del lavoro
  e la sua redistribuzione si possono creare nuove opportunità
  lavorative realizzando, da subito, una alternativa ai
  licenziamenti, alle liste di mobilità, alla cassa
  integrazione;
        c)  il tempo di lavoro deve essere flessibile per
  venire incontro alle esigenze
 
                              Pag. 15
 
  delle imprese di massimo utilizzo degli impianti e per
  rispettare le esigenze di armonizzazione tra tempo di lavoro e
  tempi di vita dei singoli individui;
        d)  va superata la contrapposizione tra lavoro a
  tempo pieno e lavoro  part-time  attraverso la modulazione
  degli orari che consenta la definizione di una pluralità di
  regimi orari.  Ci possono essere fasi della vita (l'avvio al
  lavoro, l'uscita dal lavoro, la crescita dei figli, il bisogno
  di riqualificazione) in cui un individuo ha bisogno di ridurre
  il suo tempo di lavoro.  E' importante consentirgli questa
  libertà;
        e)  gli incrementi di produttività vanno
  redistribuiti riducendo la durata del lavoro e realizzando un
  aumento contenuto dei salari;
        f)  per rendere competitiva la nostra economia è
  necessario realizzare forti investimenti nel capitale umano.
  La formazione è la risorsa del futuro.
    La presente proposta di legge contiene le seguenti
  disposizioni.
    L'orario normale previsto sono le 39 ore.
    La proposta di legge si propone di pervenire entro pochi
  anni ad un orario di 35-32 ore per tutti.  Indica questo
  obiettivo come programmatico, da perseguire attraverso una
  strategia di incentivi pubblici per le aziende e per i
  lavoratori e favorendo la modulazione dei tempi di lavoro.
    La proposta di legge si propone di sostenere ed anche
  sollecitare l'iniziativa sindacale per conseguire una
  riduzione della durata del lavoro che si traduca in aumento
  della occupazione e nella crescita del benessere per i singoli
  e la società.
    La proposta è quella della riduzione generale degli orari
  di lavoro, da realizzare in modo graduale ed articolato a
  seconda delle caratteristiche e delle situazioni dei settori
  produttivi.
    Una riduzione generale ma non generalizzata che si rapporti
  agli incrementi di produttività delle imprese e che
  redistribuisca questi aumenti di produttività in riduzione di
  orario ed in aumento contenuto del salario.
    Secondo uno studio già citato degli economisti Claudio De
  Vincenti e Giovanni Galli (vedi allegato) una riduzione
  graduale dell'orario di lavoro che coinvolga tutti i settori,
  che si proponga le 35 ore entro il 2000, che utilizzi gli
  incrementi di produttività e li redistribuisca tra i vari
  settori, con un aumento contenuto dei salari, realizza 458
  mila nuovi posti di lavoro.
    La nostra proposta di riduzione dell'orario si basa su un
  presupposto: meno ore di lavoro a parità di costo di
  produzione.  Ciò significa consentire il massimo utilizzo degli
  impianti, gestire la flessibilità non solo dichiarando la
  disponibilità per effettuare orari diversi rispetto a quelli
  standard  (8 ore per 5 giorni) ma anche proponendosi di
  intervenire sull'organizzazione del lavoro.
    La riduzione dell'orario di lavoro stabilita dalla presente
  proposta di legge è perseguita attraverso tre strade.
    1) La gestione regolata, negoziata, consensuale della
  flessibilità relativa alla durata dei tempi di lavoro.  E' bene
  parlare di durata anziché di orario.  Essa assume un arco
  temporale più ampio che non il giorno, la settimana, bensì
  calendari annui ed il ciclo della vita.  La regolazione
  dell'orario di lavoro diventa, così, regolazione di un orario
  medio rispetto alle diverse unità di tempo (settimana, mese,
  anno) con compensazioni interne tra orari maggiorati ed orari
  più brevi, annullando gli scarti tra orari contrattuali ed
  orari di fatto.  In tal modo si può collegare la manovra sugli
  orari con l'intervento sulla organizzazione del lavoro.
    Nella nostra proposta di legge i disagi che derivano dalla
  gestione flessibile della durata del lavoro devono avere una
  ricompensa nella riduzione dell'orario le cui entità e
  modalità sono definite dalla contrattazione tra le parti
  sociali.  Questo consente, altresì, di realizzare un incremento
  dell'occupazione.  Infatti, l'esperienza dimostra che l'uso
  flessibile del tempo di lavoro di per sé non garantisce un
  aumento di occupazione.  Deve intervenire una scelta di
  redistribuzione del lavoro.
 
                              Pag. 16
 
    2) Un Fondo nazionale ed interventi pubblici a sostegno
  della riduzione d'orario.
    3) La definizione di regimi ad orario ridotto.
    Oggi i regimi ad orario ridotto sono penalizzati e non
  hanno adeguate tutele.  La legge in vigore nel nostro Paese sul
  part-time  rende oneroso sia per i lavoratori che per le
  imprese il ricorso a questo modello lavorativo perché i costi
  fissi per la tutela assicurativa, sanitaria, infortunistica
  non sono rapportati all'orario effettivo bensì sono
  maggiorati.
    Nella nostra proposta di legge i regimi ad orario ridotto
  sono articolati per fasce orarie: 16-32; 32-35; o per periodi
  dell'anno.  Essi possono costituire una modalità "dolce" di
  accesso o di uscita dal lavoro, possono riguardare una fase
  della carriera lavorativa, oppure possono costituire la scelta
  di un modello lavorativo che duri per l'intera carriera.
    La individuazione del fabbisogno, azienda per azienda, di
  regimi ad orario ridotti è definita attraverso la negoziazione
  tra le parti e la stipula del calendario annuo degli orari di
  lavoro.
    La proposta di legge prevede la possibilità della
  reversibilità dall'orario ridotto all'orario a tempo pieno;
  prevede interventi formativi per evitare che i lavori a tempo
  ridotto coincidano con i lavori dequalificanti.
    Per quanto attiene la previdenza, vengono riprese le norme
  contenute nella nostra proposta di legge sulla previdenza.
  Oggi i lavoratori a tempo parziale o che svolgono lavori
  intermittenti e saltuari sono penalizzati perché, in molti
  casi, gli anni lavorati non riescono a costruire una carriera
  lavorativa e, dunque, non riescono a vedere maturato il
  proprio diritto alla pensione.  La nostra proposta di legge
  prevede una pensione più alta rispetto ai contributi versati
  per i lavoratori che hanno una bassa retribuzione e, dunque,
  hanno anche una limitata contribuzione.
    Anche i datori di lavoro si vedono riconosciuti dei
  vantaggi quando attivano regimi ad orario ridotto.
  2.  Il diritto alla formazione continua ed in alternanza
    E' questo un aspetto assai rilevante della presente
  proposta di legge.  L'Italia vanta un grave  deficit
  nell'ambito del contesto europeo in merito agli investimenti
  formativi ed alla loro qualità ed efficacia.  Tale
  deficit  è particolarmente acuto nel rapporto tra
  formazione e lavoro.  La nostra proposta di legge interviene su
  questo  deficit  ed anticipa gli indirizzi di una legge
  organica sulla formazione continua.
    La presente proposta di legge sollecita un intervento
  attivo da parte di una pluralità di agenzie formative
  (istituzioni formative, enti locali, forze economiche ed
  imprenditoriali, associazioni del volontariato).  Sollecita in
  modo particolare un ruolo attivo da parte delle imprese.
  3.  Conciliare il tempo di lavoro con il tempo della cura e
  delle responsabilità familiari.
    Il tempo di lavoro non può prevaricare sugli altri tempi
  della vita.  Anche il tempo per la cura dei figli e per il
  lavoro familiare devono essere riconosciuti.  Oggi l'esperienza
  della maternità e della paternità si trova troppo spesso in
  conflitto con l'impegno lavorativo.  Nel mondo del lavoro,
  nella cultura dell'impresa il lavoro di cura familiare è
  valutato troppo spesso, come un ostacolo, un costo da
  contenere.
    La nostra proposta di legge prevede la possibilità per i
  lavoratori e le lavoratrici di prendersi delle pause
  attraverso i congedi parentali, familiari, per progetti
  personali:
      a)  nel caso di documentata necessità di assistere
  il bambino di età compresa tra i tre ed sei anni, entrambi i
  genitori hanno diritto di astenersi dal lavoro per un massimo
  di un mese lavorativo ciascuno per ogni anno;
      b)  il lavoratore e la lavoratrice possono
  assentarsi dal lavoro 15 giorni all'anno nel caso di
  documentata infermità
 
                              Pag. 17
 
  del coniuge o di un parente entro il terzo grado o di un
  affine entro il secondo grado;
      c)  se muore il coniuge con figlio, ci si può
  assentare dal lavoro per un massimo di 15 giorni lavorativi e,
  nel caso di un parente entro il terzo grado o di un affine
  fino al secondo, l'astensione dal lavoro è prevista fino ad un
  massimo di due giorni.  Tali assenze non danno luogo a
  retribuzione ma sono coperte da contributi figurativi ai fini
  previdenziali e sono computate ai fini dell'anzianità di
  servizio e della progressione della carriera.  Tutte le assenze
  previste alle condizioni descritte non possono superare
  cumulativamente i 30 giorni lavorativi per ogni anno;
      d)  le madri ed, in alternativa i padri, che hanno
  adottato bambini o che li hanno ottenuti in affidamento ai
  sensi della legge n. 184 del 1983 hanno diritto di astenersi
  dal lavoro durante i primi tre mesi successivi all'ingresso
  del minore nella famiglia, purché quest'ultimo non abbia
  superato al momento dell'adozione o dell'affidamento il
  quattordicesimo anno di età.  Le madri ed, in alternativa i
  padri, possono anche usufruire dei riposi giornalieri e di
  tutte le altre astensioni previste dalla legge n. 1204 del
  1971, sempre che il minore non abbia superato il sesto anno di
  età.
    Tutti i soggetti che intendono usufruire dei congedi hanno
  diritto, se ne fanno domanda, ad una anticipazione fino
  all'intero importo della retribuzione corrispondente ai giorni
  di congedo del trattamento di fine rapporto (disciplinato
  dall'articolo 2120 del codice civile).
    Nei periodi di congedo il lavoratore e la lavoratrice, a
  richiesta ed a scelta, hanno diritto di usufruire di una
  specifica anticipazione erogata dall'Istituto nazionale della
  previdenza sociale (INPS), del prolungamento del rapporto di
  lavoro anche in deroga alle disposizioni concernenti l'età di
  pensionamento obbligatorio, dell'anticipo del trattamento di
  pensione.
    Usufruiscono delle disposizioni della presente proposta di
  legge anche le lavoratrici e i lavoratori a tempo parziale.  E'
  previsto l'innalzamento dell'indennità di maternità al 100 per
  cento della retribuzione (attualmente l'indennità di maternità
  è retribuita all'80 per cento).  La nostra proposta di legge
  prevede, altresì, la possibilità di utilizzare un congedo
  della durata di un anno, non pagato, per ragioni e progetti
  personali.  Anche per questo congedo sono previste le
  opportunità di cui sopra.
    Passando all'esame del contenuto della proposta di legge,
  l'articolo 1 ne illustra le finalità generali nei termini
  sopra esposti, al fine di orientare l'attività
  dell'interprete, attribuendo a tali finalità un ruolo
  preminente nella determinazione concreta delle relazioni
  interne tra le disposizioni della legge medesima.  Il comma 2
  reca il riferimento ai princìpi fondamentali di riforma
  economico-sociale dello Stato al fine di conformare ai
  principi stabiliti l'attività organizzatoria delle regioni.
  L'ultimo inciso introduce altri vincoli per l'attività del
  legislatore (e dell'interprete) escludendo il criterio
  dell'abrogazione tacita, per incompatibilità, delle
  disposizioni in esame da parte di altre future.  All'inverso la
  classificazione del progetto di legge nell'alveo dei principi
  fondamentali di riforma economico-sociale, oltre alle esigenze
  di conformazione sopra ricordate, indirizza l'attività
  dell'interprete nelle relazioni tra la normativa che qui si
  introduce e quella precedente, al fine di ritenere
  quest'ultima cedevole nei casi dubbi di abrogazione tacita per
  incompatibilità.
    Con l'articolo 2, conformemente alla citata direttiva
  comunitaria, 93/104, viene stabilito che il limite massimo
  alla durata settimanale dell'orario di lavoro resta fissato in
  39 ore settimanali, salva la facoltà della contrattazione
  collettiva di stabilire limiti inferiori con l'obiettivo di
  giungere a regime, anche tramite incentivi economici, ad un
  orario effettivo di 35 ore settimanali.
    Si prevede inoltre che i contratti collettivi nazionali di
  lavoro possano prevedere che i suddetti limiti siano applicati
  come media di un periodo plurisettimanale non superiore a 19
  settimane (o 40 nei casi previsti dall'articolo 17 della
  citata direttiva 93/104/CEE).  In tali casi, la durata normale
  non può superare, in nessuna settimana, le 45 ore e le 10
  giornaliere.  Il
 
                              Pag. 18
 
  regime di flessibilità in tal modo definito può essere
  disciplinato anche in sede di contrattazione aziendale nei
  limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali di
  settore.  Una innovazione particolare consiste nella riduzione
  dell'orario di lavoro a seguito della flessibilità
  plurisettimanale.
    Salvo più favorevoli disposizioni dei contratti collettivi,
  non devono essere computate come lavoro ai fini del
  superamento dei limiti di durata giornaliera e settimanale di
  lavoro:  a)  i riposi intermedi prestabiliti ad ore fisse
  e le pause di lavoro superiori a 15 minuti utilizzati sia
  all'interno sia all'esterno dell'azienda e durante i quali non
  è richiesta alcuna prestazione;  b)  il tempo impiegato
  per recarsi dal luogo di residenza al luogo di lavoro o in
  trasferta.
    Resta confermato il principio di considerare come lavoro,
  ai fini del computo della durata giornaliera e settimanale di
  lavoro, i periodi di tempo necessari al lavoratore per
  sottoporsi a visite mediche o ad accertamenti sanitari
  legittimamente richiesti dal datore di lavoro o comunque
  imposti da previsioni di legge e di contratti collettivi
  (articolo 2, comma 4).
    Per quanto riguarda le pause di lavoro l'articolo 4 della
  citata direttiva 93/104/CEE stabilisce (come elemento di
  novità rispetto ai precedenti testi sulla proposta di
  direttiva) che, qualora l'orario di lavoro superi le 6 ore, il
  lavoratore deve beneficiare di una pausa la cui determinazione
  viene in primo luogo demandata alla contrattazione collettiva
  o, in mancanza, alla legislazione nazionale.  A tale proposito
  occorre ricordare che, secondo il nostro ordinamento, l'orario
  di lavoro contrattualmente stabilito deve considerarsi senza
  computare le pause: ad un criterio siffatto è infatti ispirato
  l'articolo 5 del regio decreto n. 1955 del 1923, che esclude
  dalla nozione di lavoro effettivo "i riposi intermedi" purché
  prestabiliti ad ore fisse, nonché "le soste di lavoro di
  durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non
  superiore a due ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni
  periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia
  richiesta alcuna prestazione all'operaio o all'impiegato".
    La citata direttiva, muovendo in questa stessa direzione,
  definisce come orario di lavoro "qualsiasi periodo in cui il
  lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro
  e nell'esercizio delle sue attività o delle sue funzioni"
  (articolo 2, primo comma, della direttiva).
    All'articolo 3 si prevede, in armonia con le disposizioni
  comunitarie ed i principi affermati in sede giurisprudenziale,
  che, quando l'orario di lavoro giornaliero eccede il limite di
  6 ore, il lavoratore ha diritto ad una pausa le cui modalità e
  la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi, anche
  al fine di attenutare il lavoro monotono e ripetitivo.  In
  mancanza di tali accordi al lavoratore deve essere concessa,
  tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro,
  una sosta di durata non inferiore a 15 minuti.
    Con l'articolo 4 per quanto riguarda il riposo giornaliero
  in medius  rispetto all'articolo 3 della direttiva, la
  disciplina contenuta nella legge n. 370 del 1934 viene
  modificata stabilendo che il lavoratore ha diritto ad almeno
  12 ore consecutive di riposo ogni 24 ore.
    All'articolo 5, con riferimento alla previsione contenuta
  nell'articolo 2 della direttiva, la disciplina contenuta
  nell'articolo 2 della legge n. 370 del 1934 viene sostituita
  da una normativa la quale prevede che il lavoratore fruisca di
  un riposo di almeno 24 ore consecutive da cumulare con le 12
  ore di riposto giornaliero, dopo un periodo di lavoro non
  superiore a sei giorni consecutivi.  Detto riposo decorre da
  una mezzanotte all'altra, ovvero dall'ora stabilita dai
  contratti collettivi e deve essere utilizzato di domenica,
  fatta eccezione per le "attività caratterizzate da periodi di
  lavoro frazionati durante la giornata, (articolo 17, punto
  2.3, lettera  b),  della direttiva) nonché per attività
  individuate in sede di contrattazione collettiva nazionale
  ferma la ratifica (ma anche la modifica) con decreto del
  Ministro del lavoro e della previdenza sociale.
    Per quanto riguarda le ferie annuali, l'articolo 7 della
  direttiva fissa un periodo minimo di 4 settimane, rinviando
  alle legislazioni
 
                              Pag. 19
 
  e/o alle prassi nazionali la determinazione delle
  relative condizioni.
    Il codice civile (articolo 2109), com'è noto, rinvia alla
  legge e ai contratti collettivi la determinazione della durata
  del periodo feriale, mentre il regio decretolegge 13 novembre
  1924, n. 1825, convertito dalla legge 18 marzo 1926, n. 562,
  stabilisce, all'articolo 7, i periodi minimi di riposo
  annuale.  Specifiche previsioni normative correlate a
  situazioni particolari sono inoltre sancite in riferimento ai
  fanciulli ed adolescenti (articolo 23 della legge 17 ottobre
  1967, n. 977), agli apprendisti (articolo 11 della legge 19
  gennaio 1955, n. 25), eccetera.
    Nella presente proposta di legge, all'articolo 6, si
  prevede che il prestatore di lavoro abbia diritto a ferie
  annuali, retribuite, di durata non inferiore a quattro
  settimane di calendario; le modalità di fruizione delle ferie
  sono stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale di
  lavoro.
    Per quanto riguarda l'effetto interruttivo della malattia
  sulle ferie, si recepiscono gli orientamenti espressi in
  materia dalla Corte costituzionale e dalla Corte di
  Cassazione.  La Corte costituzionale, con la sentenza 30
  dicembre 1987, n. 616, ha infatti dichiarato illegittimo
  l'articolo 2109 del codice civile nella parte in cui non
  prevede che la malattia insorta durante il periodo feriale ne
  sospenda il decorso.  Contestualmente però la Corte
  sottolineava la necessità di una disciplina della materia.
  Successivamente la stessa Corte costituzionale, con la
  sentenza 19 giugno 1990, n. 290, ha limitato l'effetto
  sospensivo alla sola malattia che comprometta effettivamente
  l'essenziale funzione di riposo delle ferie.  La Corte di
  cassazione, a sua volta, ha sostenuto che per la interruzione
  delle ferie non è necessario che l'infermità abbia comportato
  il ricovero ospedaliero (sentenza 5 marzo 1993, n. 2704),
  salvo il caso in cui il giudizio di merito, insindacabile in
  Cassazione, stabilisca che l'affezione morbosa non sia tale da
  pregiudicare la funzione delle ferie, e la malattia stessa sia
  per sua natura compatibile con il suddetto scopo del periodo
  feriale (24 marzo 1994, n. 2833; 27 luglio 1994, n. 6982).  Di
  quì la necessità di fare chiarezza stabilendo l'effetto
  sospensivo comunque per malattia la cui prognosi sia superiore
  a 5 giorni.
    Per quanto concerne il lavoro straordinario appare
  necessario prevedere, come si fa nell'articolo 7, che per il
  lavoro straordinario si intende quello che eccede il limite
  delle 39 ore effettive settimanali, ovvero quello fissato con
  riferimento alla durata cosiddetta "multiperiodale" di cui al
  precedente articolo 2.  Si propone, in ogni caso, che non
  possano essere richieste prestazioni di lavoro, straordinario
  eccedenti il limite di 2 ore giornaliere e di 6 ore
  settimanali.  Resta fermo che, qualora la contrattazione
  collettiva abbia fissato un limite alla durata settimanale
  inferiore a quello legale, è in relazione ad esso che si debba
  calcolare la durata del lavoro eccedente quello normale.
    Per quanto riguarda i problemi connessi con il lavoro
  supplementare, non si propone una disciplina "transitoria",
  del tipo di quella avanzata dal CNEL che consentiva di
  considerare lavoro straordinario, per un periodo di 36 mesi
  successivo alla data di entrata in vigore della legge, quello
  eccedente di due ore settimanali l'orario normale stabilito
  dal contratto collettivo.
    Per venire incontro alle inderogabili esigenze di tutela
  della salute, costituzionalmente tutelate (articolo 32 della
  Costituzione).  Nelle attività di servizio e di cura delle
  persone, l'entità dello straordinario e la sua scansione
  devono tenere conto delle particolari esigenze degli utenti,
  secondo norme definite dalla contrattazione collettiva.
    Al fine di eliminare la piaga dello straordinario  extra
  ordinem,  oltre a ribadire i compiti dell'Ispettorato del
  lavoro in caso di violazione delle norme previste da leggi e
  contratti sulle modalità di svolgimento delle prestazioni di
  lavoro straordinario è prevista una sanzione amministrativa a
  carico del datore di lavoro fissata in lire 500.000 per ogni
  caso di violazione.
    Al fine di contenere gli esuberi occupazionali il lavoro
  straordinario non può essere richiesto nelle imprese che, nei
  sei mesi precedenti, siano state interessate da
 
                              Pag. 20
 
  riduzioni del personale o da sospensioni delle prestazioni
  con intervento della cassa integrazione guadagni, salva
  l'impossibilità di utilizzare le prestazioni dei lavoratori
  licenziati o sospesi, in luogo del ricorso straordinario.  Con
  lo stesso fine la retribuzione per lavoro straordinario non
  accede alle agevolazioni contributive per sgravi e
  fiscalizzazioni.
    Si ribadisce il principio delle maggiorazioni salariali non
  inferiore al 10 per cento e delle procedure come previste dai
  contratti collettivi di lavoro anche aziendali, in difetto
  delle quali il ricorso al lavoro straordinario resta
  confermato soltanto previo accordo tra datore e prestatore di
  lavoro.
    Alla contrattazione collettiva poi è demandata la funzione
  di stabilire oltre ai criteri per la maggiorazione
  retributiva, la contestuale riduzione compensativa
  dell'orario, secondo misure affidate all'autonomia degli
  attori collettivi.
    Ovviamente l'effettuazione di lavoro straordinario può
  essere disposta unilateralmente dal datore di lavoro, per un
  periodo non superiore a 3 giornate lavorative, quando ciò sia
  indispensabile in ragione di eventi eccezionali ed
  imprevedibili oppure comportanti rischio di danno grave alle
  persone o agli impianti anche superando i limiti orari
  massimi.
    Con riferimento ai lavori discontinui e di semplice attesa
  e custodia, l'articolo 8 recepisce le disposizioni della
  citata Direttiva nonché i più recenti orientamenti
  giurisprudenziali, circa la necessità di individuare il limite
  alla durata della prestazione prefissando la durata massima
  normale giornaliera e settimanale dell'orario di lavoro in 10
  e 45 ore, salvo migliori condizioni previste dai contratti
  collettivi, onde se ne ricava che è lavoro straordinario
  quello prestato oltre detti limiti salvo il tetto di 11 e di
  55 ore.
    L'ampio ruolo normativo attribuito alla contrattazione
  collettiva, specie nella determinazione plurisettimanale
  dell'orario medio di lavoro, deve essere coniugato con la
  salvaguardia delle aspettative della generalità dei
  lavoratori, i cui tempi di vita dipendono essenzialmente da
  quelle scelte.  Per questo in caso di dissenso tra le
  rappresentanze sindacali aziendali o di richiesta da parte di
  almeno il 20 per cento dei lavoratori l'articolo 9 prevede il
  ricorso ad un  referendum  talché l'efficacia dell'accordo
  resta sospensivamente condizionata alla sua approvazione da
  parte della maggioranza della generalità dei lavoratori
  votanti, anche ove il regime di orario si applichi solo in
  determinati reparti.  Per consentire un'ampia partecipazione ed
  il rispetto di procedure democratiche la consultazione deve
  aver luogo durante l'orario di lavoro, nei locali dell'unità
  produttiva o amministrativa, e l'Ispettorato del lavoro deve
  sovraintendere alla sua effettuazione tale da assicurare la
  segretezza del voto.
    Con riferimento al lavoro notturno, l'articolo 1, quarto
  comma, della direttiva opera un rinvio generale alle
  disposizioni della direttiva "quadro" n. 89/391.  Sono fatte
  salve, tuttavia, le disposizioni più vincolanti e specifiche
  contenute nella direttiva n. 93/104.  Difatti, con gli articoli
  9, 10 e 12, quest'ultima detta specifiche norme a tutela della
  salute dei lavoratori che prestano attività notturna.  Ai sensi
  della medesima direttiva (articolo 2), si intende per lavoro
  notturno la prestazione svolta in un arco di almeno 7 ore,
  definito dalla legislazione nazionale, e che comporta in ogni
  caso l'intervallo tra le ore 24.00 e le ore 5.00.  Tale
  disposizione viene recepita dall'articolo 10 della presente
  proposta di legge così come la successiva definizione di
  lavoratore notturno: colui che durante il periodo notturno
  svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero,
  impiegate in modo normale o che possa svolgere durante lo
  stesso periodo una certa parte (un terzo) del suo orario di
  lavoro annuale.
    Analogamente, con riferimento alla durata del lavoro
  notturno, la direttiva stabilisce il limite delle 8 ore in
  media in un periodo di 24 ore, con ampia delega alla
  contrattazione collettiva, per l'individuazione di un periodo
  di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il
  suddetto limite salvo che per i lavori usuranti, individuati
  con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza
  sociale.
 
                              Pag. 21
 
    Per limitare il ricorso al lavoro notturno ai casi di
  effettiva necessità e l'usura del medesimo l'orario notturno
  determina una riduzione della durata del lavoro settimanale o
  mensile ferma una maggiorazione retributiva con modalità
  definite dai contratti collettivi.
    Date le implicazioni con i tempi di vita dei lavoratori
  l'introduzione di turni di lavoro notturno deve essere
  preceduta dalla consultazione dei rappresentanti dei
  lavoratori interessati ed è soggetta alle stesse procedure
  referendarie di cui all'articolo 9, per il ricorso al lavoro
  notturno per un periodo superiore a 30 giorni, salve le
  esenzioni per gli impianti a ciclo continuo ed i servizi
  pubblici essenziali, individuati con decreto del Ministro del
  lavoro e della previdenza sociale.
    Quando le implicazioni diventano intrusive e lesive di
  diritti di rilievo costituzionale emergono divieti assoluti o
  relativi.  Quanto ai primi il lavoro notturno è escluso per le
  lavoratrici dall'inizio della gravidanza fino al compimento
  del 1^ anno di età del bambino e per le famiglie con un solo
  genitore e con bambini di età inferiore a 12 anni a carico.  La
  compresenza di donne e di famiglie come destinatari
  dell'esclusione evita il vizio di discriminazioni femminili
  censurato dalla Corte di giustizia (sentenza Stoeckel del 25
  luglio 1991).  Sotto il secondo profilo sono esclusi
  dall'obbligo di prestare lavoro notturno i lavoratori e le
  lavoratrici che hanno a proprio carico soggetti portatori di
  handicap  e gli aderenti a confessioni religiose per le
  quali sussista il divieto di lavoro notturno e gli altri
  soggetti individuati dalla contrattazione collettiva di
  categoria.
    La direttiva n. 93/104 prescrive, all'articolo 9, una
  "valutazione" dello stato di salute del lavoratore prima della
  adibizione al lavoro notturno e successivamente ad intervalli
  regolari, nonché il trasferimento, quando possibile, ad un
  lavoro diurno, in caso di riconosciuta inidoneità per motivi
  di salute riconducibili alle prestazioni lavorative notturne.
  Sul punto, la citata direttiva recepisce sostanzialmente il
  principio, ormai consolidato nella elaborazione comunitaria,
  della cosiddetta "valutazione del rischio".  Inoltre,
  l'articolo 11 della direttiva fa obbligo al datore di lavoro
  di informare le autorità competenti, dietro loro richiesta,
  circa la eventuale, regolare utilizzazione di lavoratori
  notturni.
    La presente proposta di legge recepisce, con poche norme
  essenziali (v. articolo 11), i princìpi posti dalla direttiva
  93/104 CE (in particolare quelli relativi alla "valutazione
  del rischio", al lavoro notturno ed alla inidoneità al
  lavoro).
    Per favorire la flessibilità dell'orario di lavoro secondo
  l'articolo 12 il datore e il prestatore di lavoro possono
  pattuire la variabilità, dell'orario giornaliero o
  settimanale, a discrezione del prestatore, con compensazione
  in giornata o in settimana diversa entro un termine non
  superiore a trenta giorni, entro il quale la compensazione
  degli aumenti o diminuzioni deve avvenire.
    Data questa compensazione l'aumento di orario non
  costituisce lavoro straordinario, fermo restando che la
  variazione dell'orario non può superare il limite di 10 ore
  giornaliere e di 45 ore settimanali.
    Per favorire l'aggiornamento della materia e il ruolo della
  contrattazione collettiva e dei regolamenti ministeriali,
  previa audizione delle parti sociali, del CNEL e delle
  Commissioni parlamentari, vengono introdotte disposizioni di
  delegificazione della disciplina sull'orario di lavoro e sui
  riposi dettata da un complesso di norme legislative destinate
  comunque a perdere efficacia decorsi due anni dalla data di
  entrata in vigore della legge di riforma.
    La riduzione del tempo di lavoro è materia che resta
  affidata alla determinazione delle parti collettive.  Le azioni
  dei Governi membri dell'Unione europea dovrebbero tendere alla
  costruzione di un contesto favorevole ad una politica degli
  orari tendente ad una progressiva riduzione dei medesimi fino
  a 35 ore medie settimanali.  In linea con questo obiettivo
  l'articolo 14 prevede a favore delle imprese che operano una
  riduzione strutturale dell'orario di lavoro e per i lavori
  part-time  - per tutti i lavoratori o per una parte di
  essi - rispetto a quello normale fissato dai
 
                              Pag. 22
 
  contratti collettivi, un contributo da parte di un apposito
  "Fondo per la riduzione degli orari".  Il Fondo è alimentato
  mediante il contributo addizionale del 15 per cento (legge n.
  1079 del 1955) sulle maggiorazioni corrisposte per le
  prestazioni di lavoro straordinario e, in parte, utilizzando
  il contributo " ex  GESCAL" (che scomparirebbe), pari in
  percentuale allo 0,7 per cento rispettivamente a carico del
  datore e del prestatore di lavoro.
    Al termine di ogni anno di gestione un terzo dell'avanzo
  cumulato nell'arco dell'ultimo triennio verrà restituito in
  parti uguali a imprese e lavoratori.
    Più in particolare l'articolo 15 disciplina gli interventi
  a favore della riduzione dell'orario per le aziende soggette a
  riduzione di orario contrattuale.  Così il contributo,
  alternativo a quello sui contratti di solidarietà, erogato dal
  Fondo è commisurato all'entità della riduzione di orario e
  all'incremento di occupazione che essa consente; è erogato per
  3 anni, in misura decrescente per ciascun anno del triennio, è
  ripartito tra impresa e lavoratori in parti uguali.
    Il successivo articolo 16 introduce sgravi contributivi per
  il lavoro a tempo parziale, sostitutivi di tutti gli sgravi
  attualmente vigenti.  Lo sgravio è unico, è identico per tutte
  le gestioni previdenziali, è pari al 30 per cento della
  contribuzione previdenziale obbligatoria a carico del datore
  di lavoro, qualora il lavoratore a tempo pieno opti per un
  regime ad orario ridotto, non inferiore a 16 ore settimanali o
  ad un corrispondente orario mensile o annuale, che comporti
  una retribuzione inferiore alla media delle retribuzioni
  riferite ai più bassi livelli di inquadramento.  Detto sgravio,
  per evitare una destrutturazione del mercato del lavoro ed una
  massiccia conversione dei rapporti  full-time  in rapporti
  part-time  (come perseguito e avvenuto in Gran Bretagna
  negli anni '80), è riferito solo al limite massimo del 10 per
  cento dell'organico dell'unità produttiva.
    Diversamente per i contratti originariamente a tempo
  parziale, il contributo a carico del datore di lavoro è
  soggetto ad uno sgravio inferiore nella fascia con orario
  settimanale da 16 a 32 ore spetta una riduzione contributiva
  del 15 per cento, elevata al 20 per cento per le imprese con
  meno di 15 dipendenti mentre nella fascia con orario
  settimanale da 32 a 35 ore spetta una riduzione contributiva
  del 10 per cento, elevata al 15 per cento per le imprese con
  meno di 15 dipendenti fatta salva la riduzione del 50 per
  cento del beneficio dopo due anni.  Alla scadenza del
  quadriennio cessano i predetti benefici.
    L'articolo 17, concede per ben tre anni un credito
  d'imposta ai datori di lavoro privati che incrementino la base
  occupazionale in misura pari al 15 per cento dei redditi di
  lavoro.
    Infine l'articolo 18 amplia le agevolazioni già previste
  per i contratti di solidarietà esterna dall'articolo 2, del
  decretolegge n. 726 del 1984, e successive modificazioni: così
  il contributo triennale ai lavoratori calcolato sulla
  retribuzione lorda è pari al 18 per cento per i primi dodici
  mesi, al 12 per cento per il secondo anno, al 7 per cento per
  il terzo anno; la contribuzione prevista per i lavoratori
  assunti con età compresa tra i 15 ed i 29 anni è stabilita
  secondo le norme sull'apprendistato per un periodo massimo di
  quattro anni; per le imprese operanti nel Mezzogiorno spetta
  un contributo per la durata di quattro anni, pari al 35 per
  cento della retribuzione prevista dal contratto collettivo.
    Inoltre i contratti di solidarietà esterna sono ora
  consentiti anche nella pubblica amministrazione.
    Il Capo IV è dedicato all'orario a tempo ridotto, al fine
  di radicarlo nel nostro ordinamento con carattere di stabilità
  e con pari dignità rispetto alle altre figure negoziali.
    L'articolo 19 affronta il complesso tema della forma di
  contratto.  Così il datore di lavoro che impieghi lavoratori a
  tempo parziale in violazione delle disposizioni sulla forma
  scritta del contratto di lavoro, comprensiva dell'indicazione
  delle mansioni e della distribuzione dell'orario deve
  corrispondere al lavoratore una indennità pari al 50 per cento
  della retribuzione dovuta anteriormente alla regolarizzazione
 
                              Pag. 23
 
  del contratto medesimo.  Resta impregiudicata la possibilità
  di una conversione della fattispecie regolata dall'articolo 5,
  dal decreto-legge n. 726 del 1984, convertito, con
  modificazioni, dalla legge n. 863 del 1984, in un normale
  rapporto di lavoro, anche se non necessariamente a tempo
  pieno, regolato dal diritto comune, secondo le caratteristiche
  del caso, come sancito dalla Corte costituzionale (sentenza 11
  maggio 1992 n. 210) e ribadito dal Ministro del lavoro e della
  previdenza sociale (Circ. n. 37 del 1993).
    La previsione di questa sanzione civile ha comunque un
  effetto dissuasivo, costituisce elementi di certezza, a fronte
  degli esiti incerti delle controversie sul punto, ed adempie
  ad una funzione risarcitoria a favore del lavoratore.
    L'articolo 20 legittima il lavoro a chiamata purché la
  modificazione dell'orario di lavoro, risulti da accordi
  scritti di variazione temporanea, non superiore a 20 giorni.
  Durante tale periodo spetta una maggiorazione retributiva
  oraria non inferiore al 30 per cento.
    Ne consegue che le modificazioni unilaterali della
  distribuzione dell'orario danno luogo all'applicazione
  dell'indennità prevista per la mancanza di forma scritta.
    L'articolo 21 regola la trasformazione del rapporto di
  lavoro a tempo pieno accordando la precedenza, per il lavoro a
  tempo ridotto, ai soggetti che abbiano: figli, genitore o
  coniuge portatori di  handicap;  figli entro i 6 anni di
  età; un'attività di assistenza e cura continuativa a soggetti
  disabili; una iscrizione a corsi di istruzione, formazione o
  riqualificazione; un'età superiore a cinquanta anni.
    L'articolo 22 accorda alle rappresentanze sindacali
  aziendali il potere di definire annualmente con il datore di
  lavoro un piano per la gestione ed il coordinamento degli
  orari, determinando la tipologia e la dislocazione dei posti
  vacanti a tempo pieno e a tempo parziale, al fine di
  consentire ai lavoratori la scelta del regime di orario.
    Al fine di rimuovere una delle residue barriere
  previdenziali del  part-time,  ove venga abbassato a 5
  anni, il requisito contributivo minimo, l'articolo 23 prevede
  che il minimo contributivo commisurato al reddito settimanale
  possa essere raggiunto anche con il ricorso, entro l'anno,
  alla contribuzione volontaria, sgravata in misura pari al 30
  per cento.
    Riprendendo i suggerimenti avanzati dalla Corte
  costituzionale (sentenza n. 132 del 1991) l'articolo 24,
  accorda la contribuzione figurativa per i periodi di sosta nel
  lavoro a tempo parziale ciclico non inferiore a sei mesi
  l'anno, con oneri a carico delle relative gestioni.
    Resta impregiudicata la questione delle spettanze del
  periodo della indennità di disoccupazione, pure auspicata
  nella menzionata sentenza della Corte.  Il tema dovrà essere
  risolto nel contesto della riforma dei cosiddetti
  "ammortizzatori sociali" e con forme che evitino la
  destrutturazione del mercato del lavoro, evitando con un
  eccesso di tutele, la conversione delle forme tipiche in forme
  atipiche del rapporto di lavoro, mediante un opportuno e
  stretto abbinamento tra indennità di disoccupazione, percorsi
  di formazione e lavori socialmente utili.
    Al fine di favorire la trasformazione del  full-time
  in  part-time  in prossimità della età pensionabile e
  favorire indirettamente un lavoro ed una formazione
  professionale in coppia (v.  infra),  l'articolo 25
  prevede che la pensione maturata è compatibile con la
  perduranza del rapporto di lavoro, è cumulabile con la
  retribuzione ed è ridotta in ragione inversamente
  proporzionale alla riduzione dell'orario normale di lavoro.
    Per evitare distorsioni sul mercato del lavoro la somma
  della pensione e della retribuzione non può comunque superare
  l'ammontare della retribuzione spettante ad un lavoratore che,
  a parità di condizioni, presti la sua opera a tempo pieno.
    L'articolo 26 ridefinisce il minimale contributivo INAIL
  con lo scopo di diminuire il costo contributivo relativo sulla
  base dei parametri INPS, per cui la retribuzione è determinata
  su base oraria.
    Di poi si estende al  part-time  la salvaguardia di un
  minimo di rendita come previsto dall'articolo 116, testo unico
  n. 1124/1965 al comma terzo, per i lavori stagionali.
 
                              Pag. 24
 
    Il Capo V (articoli 27-30) della proposta di legge contiene
  la disciplina del "lavoro in obbligazione solidale per una
  sola prestazione" (o "lavoro condiviso" o "a coppia" o  job
  sharing),  un nuovo istituto diretto a favorire
  articolazioni diverse tra periodi lavorativi e non lavorativi.
  Si prevede la possibilità di costituire rapporti di lavoro
  aventi ad oggetto la ripartizione tra due lavoratori della
  stessa ed unica prestazione lavorativa e delle stesse
  mansioni, mediante l'assunzione in solido di una obbligazione
  nei confronti dello stesso datore di lavoro, in modo da
  garantire una certezza di impegno lavorativo da parte di uno
  dei lavoratori interessati, anche in caso di assenza o
  impedimento dell'altro.
    Apposite disposizioni disciplinano la forma (scritta) e il
  contenuto del contratto, gli aspetti previdenziali e i casi di
  impedimento e di risoluzione del contratto di un lavoratore (o
  di entrambi).
    Il Capo VI disciplina il diritto alla formazione continua
  innanzitutto mediante una contestuale programmazione degli
  orari e della formazione (articolo 31) secondo una linea
  propria delle più evolute esperienze di " learning
  organization ".
    L'abbinamento è reso obbligatorio per le aziende che
  riducono l'orario di lavoro utilizzando gli incentivi del
  Fondo o comunque è favorita con opportuni incentivi e
  disincentivi (v. articoli 34).
    L'articolo 32 detta norma in materia di congedi formativi,
  sulla cui utilità e diffusione nel mercato del lavoro dei
  Paesi membri dell'Unione europea si sofferma sia la
  Commissione europea, in vari punti del suo Libro bianco,
  nonché il Consiglio della Unione (nella posizione comune n.
  31/94, definita il 18 luglio 1994, in vista dell'adozione
  della decisione che istituisce un programma d'azione per
  l'attuazione di una politica di formazione professionale della
  Comunità europea).  Interessati sono i lavoratori con almeno 5
  anni di anzianità lavorativa presso il medesimo datore di
  lavoro, senza oneri retributivi e previdenziali per il datore
  di lavoro.
    Il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a percepire
  nel periodo del congedo una anticipazione erogata dall'ente
  previdenziale nella misura del 100 per cento della
  retribuzione non percepita rimborsata in periodo non superiore
  ai 5 anni.
    L'articolo 33 reca disposizioni per l'attuazione del
  diritto allo studio ivi compresa la formazione continua con
  obbligo di uniformarsi alle disposizioni previste dai
  contratti nazionali di lavoro.
    L'articolo 35 dispone forme più severe di verifica dei
  percorsi formativi e di certificazione dei risultati e
  ulteriori incentivi per i contratti di formazione e lavoro che
  comportino pacchetti formativi di almeno 250 ore di formazione
  teorica.
    L'articolo 36 istituisce il fondo nazionale per la
  formazione continua ed in alternanza, da finanziare attraverso
  lo 0,3 per cento del monte salari destinato alla
  incentivazione dei progetti di formazione continua e dei
  progetti di formazione in alternanza.
    Il Capo VII è dedicato al tempo della cura e delle
  responsabilità familiari.
    Così l'articolo 37 estende ai soggetti a rapporto di
  collaborazione coordinata e continuativa il diritto alla
  astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro per maternità
  ed alle relative indennità secondo le condizioni previste per
  i lavoratori dipendenti.
    In tal modo si completa quel lavoro di unificazione
  normativa dei diversi tipi di lavori, già affrontato e
  risolto, in sede di disciplina dell'orario di lavoro, dagli
  articoli 2, 4 e 5.
    L'articolo 38 estende al padre lavoratore il diritto di
  astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del
  figlio, in caso di morte, di grave infermità della madre o di
  abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino
  al padre.
    Analogamente l'articolo 39 prevede che il diritto di
  astenersi dal lavoro, il diritto ai periodi di riposo
  giornalieri e i relativi trattamenti economici, di cui agli
  articoli 7, 10, e 15, secondo e terzo comma, della legge 30
  dicembre 1971, n. 1204, e dall'articolo 3 della presente
  proposta di legge, sono estesi al padre lavoratore: quando i
  figli siano affidati al solo padre; in alternativa alla madre
  lavoratrice dipendente o
 
                              Pag. 25
 
  autonoma; quando la madre non abbia un lavoro in atto e sia
  impossibilitata, per motivi di salute, ad assistere i
  bambini.
    L'articolo 40 riformula il primo comma dell'articolo 2
  della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, estendendo la nullità
  del licenziamento intimato alla lavoratrice dall'inizio del
  periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del
  bambino, ed attribuendo analoga soluzione al licenziamento
  intimato al lavoratore che si astenga dal lavoro nel periodo
  compreso tra la nascita ed il compimento del primo anno di età
  del bambino.
    L'articolo 41 opportunamente corregge l'infortunio in cui è
  incorso il legislatore delegato con l'articolo 14 del decreto
  legislativo 30 dicembre 1992, n. 503, ripristinando la
  ratio  espansiva dell'articolo 3, comma 1, lettera
  i)  della legge 23 ottobre 1992 n. 421.  Così si ribadisce
  che le norme vigenti sulla astensione obbligatoria e
  facoltativa dal lavoro per maternità e puerperio si
  interpretano nel senso di dare luogo all'accredito figurativo
  dei relativi periodi, senza alcun requisito di anzianità
  contributiva e senza oneri a carico della lavoratrice.  Nel
  mentre si specifica che i periodi di gravidanza e puerperio
  intervenuti al di fuori del rapporto di lavoro e dunque non
  assicurati sono soggetti ad accredito figurativo, in misura
  pari al periodo di astensione obbligatoria, e a riscatto per i
  periodi corrispondenti alla astensione facoltativa, ove
  l'assicurato possa far valere complessivamente almeno cinque
  anni di contribuzione.
    L'articolo 42 introduce nel nostro ordinamento l'istituto
  del congedo parentale, da concedersi per motivi familiari e
  personali, disciplinato già in alcune legislazioni europee ed
  oggetto di una proposta di direttiva comunitaria, oltre che di
  attenzione da parte del governo italiano.  Viene così ammessa
  l'astensione dal lavoro in caso di necessità di assistere il
  bambino di età compresa tra i 3 e i 6 anni.
    In caso di documentata infermità del coniuge o di un
  parente o di un affine in caso di decesso del coniuge o dei
  figli, di un parente o di un affine.
    L'articolo 43 concede l'anticipazione del trattamento di
  fine rapporto ai dipendenti che usufruiscono dei congedi
  parentali in misura pari all'importo della retribuzione non
  percepita.
    In alternativa alla anticipazione del trattamento di fine
  rapporto (TFR) l'articolo 44 consente altra anticipazione
  ponendola a carico dell'ente previdenziale, nella misura del
  70 per cento della retribuzione non percepita da rimborsare in
  un periodo non superiore ai 5 anni.
    Secondo l'articolo 45 i soggetti che usufruiscono dei
  congedi parentali o personali (v.  infra  l'articolo 49)
  hanno diritto a prolungare il rapporto di lavoro anche in
  deroga alle disposizioni concernenti l'età di pensionamento
  obbligatorio.
    In alternativa all'anticipo del TFR o del trattamento
  previdenziale l'articolo 46 consente l'anticipo della
  pensione.  L'età di maturazione del diritto alla pensione
  nonché i requisiti per la pensione di anzianità vengono
  prolungati di un periodo corrispondente a quello in cui è
  stato percepito il trattamento anticipato di pensione.
    Secondo l'articolo 48 per i congedi previsti in caso di
  infermità del coniuge, parente o affine, lo Stato, in
  alternativa ai benefici di cui agli articoli 43, 44, 45, 46,
  concede un contributo al pagamento del premio per una forma
  complementare di assicurazione sanitaria.
    L'articolo 49 consente che i dipendenti che abbiano
  prestato almeno 5 anni di servizio alle dipendenze del
  medesimo datore di lavoro possano chiedere un periodo di
  congedo, nella misura di uno ogni sette anni di lavoro, della
  durata non inferiore ai quattro mesi e non superiore agli
  undici, per motivi personali o di impegno sociale.
    Il periodo di congedo non è retribuito e non è computabile
  all'anzianità di servizio assicurativa ai fini del trattamento
  dell'assicurazione generale obbligatoria.
    I periodi di congedo possono essere recuperati ai fini
  pensionistici con il prolungamento del rapporto di lavoro e
  danno luogo ai diritti previsti nell'articolo 43.
    Secondo l'articolo 51 i dipendenti da datore di lavoro con
  oltre 500 addetti, che abbiano almeno cinque anni di anzianità
 
                              Pag. 26
 
  aziendale, hanno diritto ad una interruzione della carriera
  lavorativa per motivi familiari fino a tre anni consecutivi.
  Durante detto periodo il dipendente mantiene la sola
  titolarità del posto di lavoro.
    In tal modo viene introdotto nell'ordinamento italiano un
  beneficio già conosciuto in altri paesi aderenti all'Unione
  europea.
    Infine l'articolo 52 reca norme dirette alla repressione
  delle violazioni d'orario mutando il procedimento giudiziale
  sommario dall'art, 28 dello statuto dei lavoratori e
  consentendo la legittimazione attiva anche alle rappresentanze
  sindacali aziendali.  In tal modo questa norma, insieme ai
  compiti di controllo dell'ispettorato e delle organizzazioni
  sindacali, dovrebbe garantire l'effettività della disciplina
  vincolistica sugli orari.
  Valutazione dell'impatto occupazionale e dei costi della
  proposta di riduzione d'orario.
    Nelle tabelle allegate alla presente relazione si riportano
  i risultati di una simulazione volta a verificare la
  realizzabilità macroeconomica di una riduzione graduale
  dell'orario di lavoro e del suo possibile impatto a livello
  occupazionale.  Nella simulazione si è tenuto conto della
  esistenza di un duplice effetto di  trade-off,  uno legato
  alla sostituibilità, dato il tasso di crescita della
  produttività e dei margini di profitto, tra salari reali e
  riduzione dell'orario di lavoro, e il secondo legato alla
  necessità di trasferire risorse dai settori ad elevata
  dinamica ai settori a bassa dinamica della produttività.
    Per quanto riguarda il primo aspetto va innanzitutto
  evidenziato come in un contesto statico la riduzione
  dell'orario di lavoro può essere ottenuta soltanto in presenza
  o di una riduzione proporzionale del salario reale dei
  lavoratori, o viceversa attraverso la compressione dei margini
  di profitto delle imprese.  Diversa è la situazione in un
  contesto dinamico dove la riduzione dell'orario di lavoro può
  essere ottenuta senza ostacolare l'equilibrio competitivo sul
  piano interno e internazionale in quanto, anche a parità di
  profitti lordi unitari, la crescita della produttività rende
  possibile la creazione di un margine che può essere utilizzato
  per distribuire al lavoratore sia degli orari più brevi che
  degli aumenti retributivi.  Il presupposto è che la crescita
  tendenziale della produttività oraria del lavoro sia
  sufficiente a coprire sia il costo delle riduzioni di orario
  che il costo dell'aumento dei salari.  Nell'ipotesi di profitti
  unitari costanti esiste comunque un  trade-off  tra la
  riduzione di orario e l'aumento delle retribuioni: dato un
  certo tasso di crescita della produttività oraria, si possono
  avere maggiori aumenti percentuali di salario  pro capite
  soltanto al costo di minori riduzioni percentuali di orario e
  viceversa.
    Tuttavia esiste un altro elemento che bisogna tenere in
  considerazione per valutare la sostenibilità macroeconomica
  della riduzione dell'orario di lavoro.  E' quello che Baumol
  chiamava la "malattia dei costi", e quindi le implicazioni
  generali e inevitabili che l'esistenza di settori a diversa
  dinamica della produttività rappresenta.  La diversa evoluzione
  della produttività implica infatti che, a parità di dinamica
  salariale, si ha un continuo aumento del costo per unità di
  prodotto nei settori a bassa crescita della produttività
  relativamente al settore ad alta.  Questo rende necessario il
  trasferimento di risorse da un settore all'altro,
  trasferimento che può avvenire o tramite una modificazione dei
  prezzi relativi o attraverso il prelievo fiscale, anche
  soltanto per mantenere costanti le proporzioni tra le quantità
  prodotte dai due settori, ovvero per garantire a entrambi un
  uguale tasso di crescita del prodotto.  Questo secondo aspetto
  implica che non tutto l'aumento di produttività nei settori
  dinamici può essere utilizzato per ridurre l'orario di lavoro,
  in quanto una parte va a finanziare il trasferimento di
  risorse verso gli altri settori.
    Nella simulazione si è pertanto valutato per prima cosa
  quale deve essere l'ammontare di risorse che devono essere
  trasferite dai settori ad elevata produttività al settore dei
  servizi.  Nella costruzione dello scenario si è ipotizato che
  nell'arco dei prossimi otto anni l'evoluzione dei settori
 
                              Pag. 27
 
  considerati (agricoltura, industria in senso stretto,
  costruzioni, commercio e pubblici esercizi, altri servizi
  destinabili alla vendita, servizi non destinabili alla
  vendita) sia analogo a quello registrato nell'ultimo periodo.
  Si è pertanto assunto che:
      i tassi di crescita del valore aggiunto e della
  produttività del lavoro siano pari alla media di quelli
  riscontrati tra i due picchi di massimo e minimo del ciclo
  economico (1979-1988, 1982-1993);
      per la crescita della produttività nel settore del
  commercio e pubblici esercizi si è utilizzato solo
  l'evoluzione registrata nell'ultimo periodo (1982-1993), in
  quanto si ipotizza che si proseguirà nel processo di recupero
  di efficienza di tali settori;
      l'evoluzione delle retribuzioni reali sia pari a quella
  registrata per ogni settore durante il periodo 1982-1993.
    Come si puo vedere dalle tabelle 1a-1f la prosecuzione,
  anche per i prossimi anni, della dinamica tendenziale
  condurrebbe ad un ulteriore ridimensionamento del peso in
  termini occupazionali assunto dal settore industriale.  La
  crescita della produttività a tassi superiori a quelli
  registrati dal valore aggiunto comporterebbe infatti la
  riduzione di oltre 485 mila unità di lavoro nell'industria in
  senso stretto.  Nell'insieme dell'economia la crescita
  occupazionale nell'arco degli otto anni considerati
  ammonterebbe solamente a 514 mila unità di lavoro.
    Le stesse tabelle rendono inoltre esplicito l'ammontare di
  risorse che devono essere ridistribuite tra i settori.  Come si
  può vedere dalla tabella 1b la crescita delle retribuzioni ad
  un tasso inferiore alla produttività rende possibile
  nell'industria in senso stretto creare un margine di risorse
  che tenderà via via a crescere fino a raggiungere gli oltre 26
  mila miliardi nel 2002.  Tale ammontare è pari alla differenza
  tra la crescita del valore aggiunto e quella delle
  retribuzioni, dato un margine di profitto costante.  Queste
  risorse se non fossero ridistribuite tra i settori all'interno
  del sistema economico andrebbero interamente ad incrementare i
  margini di profitto delle imprese.  Un fenomeno analogo,
  sebbene di dimensioni più limitate, si ha anche
  nell'agricoltura, nelle costruzioni e negli altri servizi
  destinabili alla vendita.  Viceversa, la crescita delle
  retribuzioni in misura superiore all'aumento della
  produttività conduce per il commercio e i servizi non
  vendibili (tabelle 1d e 1f) ad un aumento dei costi pari
  rispettivamente a circa 3.400 e 20.000 miliardi di lire nel
  2002.  Tali settori, per potersi sviluppare ai ritmi registrati
  nel passato, devono assorbire un ammontare di risorse pari
  all'incremento di costo.  Nell'insieme (tabella 2) l'evoluzione
  tendenziale implica un trasferimento di risorse tra settori
  pari a 23.374 miliardi e rende disponibili circa 15 mila
  miliardi di lire che possono essere utilizzati o per ridurre
  l'orario di lavoro o, in alternativa, per incentivare lo
  sviluppo di alcuni settori oltre l'evoluzione tendenziale.
  Certamente un maggiore tasso di sviluppo e/o un recupero di
  efficienza nei settori dei servizi al di là di quanto
  registrato in questi ultimi anni, renderebbe disponibile un
  maggior ammontare di risorse.
    Nelle tabelle 3a e 3b si riportano i risultati di una nuova
  simulazione ricostruita assumendo che i 15 mila miliardi di
  risorse rese disponibili siano interamente utilizzate per
  ridurre l'orario di lavoro.  Anche in questa nuova simulazione
  si è assunto che i tassi di crescita del valore aggiunto,
  della produttività e delle retribuzioni seguano l'evoluzione
  riscontrata in questi ultimi anni.
    L'ammontare di risorse reso disponibile dalla prosecuzione
  dell'evoluzione tendenziale non è comunque sufficiente a
  garantire una riduzione generalizzata dell'orario di lavoro a
  35 ore settimanali per l'insieme dell'economia entro il 2002.
  Data tale evoluzione della produttività e del valore aggiunto
  una simile ipotesi potrebbe essere raggiunta soltanto a
  scapito di una minore dinamica dei salari reali dei lavoratori
  dipendenti.  Tuttavia, anche in considerazione del fatto che
  l'evoluzione delle retribuzioni reali registrata tra il 1992 e
  il 1994 è stata negativa è difficilmente ipotizzabile che nei
  prossimi anni la crescita delle retribuzioni reali possa
  essere inferiore a quanto registrato negli ultimi undici
  anni.
 
                              Pag. 28
 
    Si è pertanto assunto nella costruzione dei nuovi scenari
  che la riduzione dell'orario avvenga soltanto nell'industria
  in senso stretto e nel commercio e pubblici esercizi.  Si tenga
  conto che già attualmente i servizi non destinabili alla
  vendita presentano un orario settimanale contrattuale pari a
  36 ore, e che anche una parte degli altri servizi destinabili
  alla vendita presentano orari contrattuali settimanali
  inferiori alla media (nei settori del credito e
  dell'assicurazione l'orario contrattuale settimanale è pari a
  37 ore).  Non si è ipotizzato invece una riduzione dell'orario
  di lavoro nei settori dell'agricoltura e delle costruzioni
  dove tuttavia è più intenso il ricorso al lavoro stagionale e
  irregolare.  Il tasso di intensità lavorativa, espresso dal
  rapporto percentuale tra unità di lavoro e posizioni
  lavorative, che consente di misurare il volume di lavoro
  prestato mediamente da ciascun individuo, è risultato
  nell'agricolutra pari a 35,1 per cento nel 1993.
    Come si può vedere dalle tabelle 3a e 3b la riduzione
  dell'orario resa possibile rispettando le compatibilità
  macroeconomiche e la competitività interna e internazionale
  del sistema economico è pari a circa il 7,1 per cento
  nell'industria in senso stretto e al 7,6 per cento nel settore
  del commercio e dei pubblici esercizi.  Tale riduzione
  consentirebbe di condurre l'orario annuale contrattuale ad un
  valore prossimo in entrambi i settori a quello attualmente
  vigente per i dipendenti pubblici (1.588 ore annuali).
    La simulazione nello stesso tempo rende evidente l'impatto
  in termini occupazionali di una tale riduzione dell'orario di
  lavoro.  Come riportato sempre nelle tabelle 3a e 3b
  l'occupazione al 2002 sarebbe pari a 3.744 mila unità di
  lavoro nell'industria in senso stretto (contro 3.479 mila
  nello scenario tendenziale), e a 2.531 mila nel commercio
  (contro 2.338 mila nello scenario tendenziale).  La riduzione
  dell'orario di lavoro consentirebbe pertanto di limitare la
  contrazione occupazionale nell'industria in senso stretto,
  permettendo di mantenere circa 265 mila posti di lavoro.  Nello
  stesso tempo nel commercio e pubblici esercizi essa creerebbe
  circa 193 mila nuovi posti di lavoro.  Nel complesso l'impatto
  occupazionale ammonterebbe a circa 458 mila unità di lavoro
  nell'arco degli otto anni considerati nella simulazione.
  Tenendo conto che, in assenza di riduzione di orario,
  l'occupazione aumenterebbe in base allo scenario tendenziale
  di circa 514.000 unità nell'arco degli otto anni considerati,
  il guadagno di ulteriori 458.000 unità significherebbe
  pressoché il raddoppio della crescita occupazionale.
  Il Fondo di incentivazione alla riduzione di orario.
    Viene istituito presso l'INPS il Fondo di incentivazione
  alla riduzione di orario, per le cui entrate e uscite va
  tenuta una contabilità separata all'interno della gestione
  dell'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione.  I
  settori interessati agli incentivi sono quelli a orario
  contrattuale lungo: industria in senso stretto, costruzioni,
  agricoltura, commercio e pubblici esercizi.  Hanno diritto ad
  usufruire dell'incentivo imprese e lavoratori di un settore
  dove il rinnovo contrattuale nazionale riduce l'orario
  rispetto a quello del precedente contratto, nonché, ove il
  rinnovo del contratto nazionale non preveda variazioni di
  orario, le imprese che lo riducono in sede di contrattazione
  aziendale.
  Il meccanismo di erogazione del contributo a favore delle
  imprese.
    Il contributo è commisurato all'entità della riduzione di
  orario ed all'incremento di occupazione che essa consente: per
  ogni impresa, dato il numero di dipendenti effettivo dopo la
  riduzione di orario e la retribuzione oraria effettiva, si
  calcola il monte retributivo che si sarebbe rilevato per
  quella occupazione e per quella retribuzione al vecchio orario
  contrattuale e se ne fa la differenza rispetto al monte
  retributivo rilevato col nuovo orario contrattuale; il
  contributo è erogato per tre anni, in misura decrescente per
  ciascun anno del triennio e pari, rispettivamente allo 0,65,
 
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  allo 0,40 e allo 0,20 per cento della differenza così
  calcolata.  Il contributo sarà ripartito tra impresa e
  lavoratori in parti uguali.
    (Si noti che la differenza così calcolata è tanto più
  ampia, e con essa lo è il contributo, quanto più forte è la
  riduzione di orario e maggiore l'occupazione che da essa
  deriva).
    Il contributo dal Fondo di incentivazione è da considerarsi
  alternativo a quelli previsti dalla normativa sui contratti di
  solidarietà.
  Il finanziamento del Fondo.
    Il Fondo è alimentato dalle imprese e dai lavoratori di
  tutti i settori attraverso:
      a)  il versamento di una somma pari al 15 per cento
  delle maggiorazioni retributive relative alle ore di lavoro
  straordinario effettuate;
      b)  un contributo a carico dei datori di lavoro pari
  allo 0,35 per cento delle retribuzioni mensili corrisposte ai
  propri dipendenti dalle imprese e un altro a carico dei
  dipendenti e pari anch'esso allo 0,35 per cento della
  retribuzione mensile.
    Al termine di ogni anno di gestione, si verifica se il
  Fondo ha registrato o meno un avanzo cumulato nell'arco degli
  ultimi tre anni compreso quello appena terminato; in caso
  affermativo, un terzo dell'avanzo cumulato verrà restituito in
  parti uguali a imprese e lavoratori di tutti i settori nel
  corso dell'anno successivo.
    Le tabelle 4, 5 e 6 allegate alla relazione mostrano che,
  ove la riduzione di orario che effettivamente sarà realizzata
  sia delle dimensioni ipotizzate, il Fondo di incentivazione
  alla riduzione di orario dovrebbe risultare mediamente in
  attivo.  Gli effetti sul bilancio pubblico dovrebbero risultare
  ancora più virtuosi alla luce del fatto che la riduzione di
  orario implicherà con ogni probabilità un minor ricorso agli
  ammortizzatori sociali (CIG e indennità di disoccupazione),
  con un corrispondente risparmio di spesa.  Quest'ultimo
  peraltro è difficile da quantificare ed è questo il motivo per
  cui al momento non siamo riusciti a incorporare questi
  potenziali risparmi tra le fonti di finanziamento esplicite
  del Fondo per la riduzione di orario.
  Regimi ad orario ridotto.
    Per le prestazioni ad orario ridotto è previsto
  l'annullamento delle aliquote contributive relative
  all'assicurazione contro la disoccupazione e alla Cassa
  integrazione guadagni per le prime 32 ore lavorative
  settimanali.  In tal caso il Fondo versa alle gestioni INPS di
  assicurazione contro la disoccupazione e di Cassa integrazione
  guadagni l'equivalente dei minori contributi ad esse versate a
  norma delle agevolazioni contributive previste.
  Calcolo dei costi dei congedi familiari e parentali.
    Nella tabella 7 allegata alla relazione sono riportate le
  stime relative all'onere a carico del bilancio dello Stato dei
  congedi familiari e parentali così come individuati nella
  presente proposta di legge.  Per tutte le misure si è
  individuato un tetto massimo, ossia un livello dell'onere che
  sembra improbabile possa essere superato.
    Il tetto riferito ai congedi parentali è stato ottenuto
  assumendo che tutti i genitori dei bambini di età compresa tra
  i tre e i sei anni usufruiscano, in base all'articolo 5, di un
  mese di congedo per ciascun anno.  In tal caso, considerando
  che in media il numero di nati vivi nel periodo 1988-1992 è
  stato pari a circa 566 mila unità, i congedi usufruibili per
  ogni anno ammontano a oltre 100 mila, per un onere a carico
  dello Stato in termini di contributi figurativi pari a 1.313
  miliardi di lire, a cui si devono aggiungere altri 276
  miliardi per l'eventuale onere relativo al prestito.
    Più difficile appare il calcolo dei costi relativi ai
  congedi familiari.  Per la stima si è fatta l'ipotesi che a
  ogni giorno di
 
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  degenza effettuato in un anno in istituti di cura pubblici e
  privati corrisponda un giorno di congedo (per ogni malato un
  solo parente lavoratore prende il congedo).  Si ottengono così
  circa 195 mila giorni di congedo all'anno, con un onere per lo
  Stato in termini di contributi figurativi pari a 2.538
  miliardi di lire, a cui si devono aggiungere 534 miliardi
  relativi al costo del prestito delle mensilità retributive
  perse durante il congedo.
    Per quanto riguarda i congedi relativi alla morte dei figli
  o del coniuge si sono presi in considerazione soltanto i morti
  compresi tra i 3 mesi e i 55 anni.  In questo caso,
  considerando che ogni lavoratore dipendente possa prendere 15
  giorni di congedo, gli anni di congedo annui sono risultati
  pari a 2.300, per un costo complessivo in termini di
  contributi figurativi pari a 30 miliardi di lire, a cui si
  devono aggiungere 6 miliardi per l'onere dell'eventuale
  prestito ad integrazione del salario.
    Per il calcolo dell'onere per il bilancio dello Stato dei
  congedi per motivi di studio si è assunto che tutti i
  lavoratori dipendenti usufruiscano complessivamente
  di un anno di congedo durante tutto il periodo lavorativo.
    Si è inoltre calcolato l'onere per il bilancio dello Stato
  dei congedi per motivi personali.  Anche in questo caso per la
  stima del costo si è assunto che tutti i lavoratori dipendenti
  usufruiscano complessivamente di un anno di congedo durante
  tutto il periodo lavorativo.  In questo caso il costo a carico
  dello Stato è relativo soltanto all'onere del prestito, e si
  riduce pertanto, alla differenza tra la spesa per gli
  interessi calcolati ai tassi di mercato e la spesa per gli
  interessi calcolati al tasso praticato dall'INPS
  sull'anticipazione concessa (pari al tasso d'inflazione).  In
  tal caso si è stimato un costo annuo pari a 1.138 miliardi di
  lire.
    Infine si è calcolato il contributo alla Mutua sanitaria,
  che lo Stato potrebbe versare per ciascun lavoratore
  dipendente nell'ipotesi che si mantenga inosservato l'onere a
  carico dello Stato rispetto alle precedenti forme di
  copertura.
    In tal caso si è stimato che il contributo al premio possa
  essere pari a 320.000 lire annue per ciascun lavoratore.
 
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