| Onorevoli Colleghi! - La presente proposta di legge
riproduce per gran parte il testo presentato dal senatore
Smuraglia al Senato, fin dalla XI legislatura. Sono state
introdotte alcune modificazioni raccogliendo così osservazioni
pervenute da una successiva consultazione con associazioni di
donne e giuriste.
La proposta di legge tratta di una materia assai delicata
proprio per la natura stessa della questione cui rimanda: le
relazioni tra i sessi. Tali relazioni - lo sappiamo - vivono,
inevitabilmente, in una dimensione di ambivalenza e pretendono
uno spazio di libertà e di imprevedibilità: una costante
capacità di trasformarsi e di rinnovarsi, di prevedere il
gioco e l'allusione, il conflitto e la sottrazione,
l'invenzione e la sorpresa. Da qui la delicatezza della
materia e la necessità di trattarla con grande intelligenza e
con grande sensibilità. E, tuttavia, va trattata.
Beninteso, il fatto di legiferare affinché i rapporti tra
due individui non si trasformino in discriminazione o
mortificazione dell'uno o dell'altro, non deve tradursi in una
limitazione della libertà. Libertà dei singoli e del gioco
della relazione; dunque, dello scambio e della seduzione,
dell'incontro e del corteggiamento, con ciò che comporta di
allusivo e indecifrabile. Ma se questo è lo sfondo psicologico
e relazionale in cui si colloca questa proposta di legge, le
fattispecie che prende in considerazione sono di tutt'altra
natura: non si intende regolamentare - e tanto meno
penalizzare - l'approccio. Si vuole, piuttosto, sanzionare
quell'atto, a connotazione sessuale, che si verifichi - questo
è assai importante - nei luoghi di lavoro, che risulti
indesiderato e che sia tale da pregiudicare la libertà e la
dignità della persona. E quell'atto va considerato con
maggiore severità quando sia accompagnato da minacce o ricatti
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da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici.
Parliamo di atti, dunque, che si verificano nei luoghi di
lavoro, cioè in sedi dove si svolge un'attività lavorativa,
dov'è forte l'elemento della gerarchia e della
subordinazione.
Dunque, ci riferiamo a comportamenti riscontrabili in
ambienti circoscritti, dove gli individui si trovano per
svolgere un lavoro, per ottenere una remunerazione, per
compiere un'attività regolata e regolamentata: e lì passano
una parte consistente del proprio tempo, scandito da obblighi
e limiti. Questo rende maggiormente offensive quelle molestie
perché sottrarsi ad esse è più difficile, e "costoso", di
quanto lo sia nell'ambiente esterno.
Tale considerazione dovrebbe consentire di superare le
perplessità di chi ritiene non sottoponibili ad alcuna
normativa le relazioni tra i sessi, in quanto affidate alla
capacità di autonomia e di autotutela del singolo; e in quanto
inadatte, quelle relazioni, a sopportare l'"intrusione" della
legge e della sua pretesa di regolamentare e "giuridicizzare"
ciò che, per definizione, si sottrae a regole e norme. E' una
posizione non priva di ragioni sul piano generale, ma
impropria nel contesto considerato. Qui, nei luoghi di lavoro,
le relazioni tra i sessi sono alterate e condizionate da una
obiettiva situazione di diseguaglianza e disparità; e la
stessa libertà di scelta, di sottrazione e di autotutela
risulta, più o meno profondamente, limitata. Basti pensare ad
aziende di piccole, o piccolissime, dimensioni, dove il ruolo
del titolare o del dipendente anziano - anche quando la
posizione di quest'ultimo non fosse formalizzata in termini
gerarchici - può dare luogo ad una situazione di esplicita o
implicita pressione, se non di ricatto.
E non c'è dubbio che quello delle molestie sessuali nei
luoghi di lavoro sia un fenomeno assai esteso: tale da
produrre allarme e conseguenze individuali e collettive che
possono risultare assai gravi e che possono compromettere la
serenità dell'ambiente di lavoro e, come si è detto, la
libertà e la dignità di lavoratrici e lavoratori. E, infatti,
gli effetti negativi non ricadono solo, com'è ovvio, sulla
persona offesa, il cui rapporto con l'ambiente di lavoro
diviene senz'altro più problematico (fino a indurla, talvolta,
alle dimissioni), ma anche sull'attività dell'azienda, che
vede compromessa la tranquillità dei propri dipendenti ed il
loro rendimento. Difficile quantificare il fenomeno e,
tuttavia, una ricerca del 1987 voluta dal Consiglio d'Europa -
Rapporto Rubenstein - segnalava dati assai inquietanti: in
Irlanda del Nord, secondo una indagine della Commissione per
le pari opportunità, il 22 per cento delle donne dichiara di
avere subìto molestie sessuali; in Belgio, secondo una
inchiesta governativa, il 34 per cento di donne francofone e
il 30 per cento di donne fiamminghe denunciano di avere subìto
molestie; in Inghilterra, secondo una indagine svolta
dall'Alfred Marks Bureau, il 51 per cento delle donne ha
subìto molestie. Un'altra indagine, svolta sempre in
Inghilterra da una unità di ricerca del Ministero del lavoro
su 46.000 impiegate di 157 aziende, ha evidenziato che: la
molestia sessuale è documentata nei tre quarti dei posti di
lavoro; la più diffusa è la molestia verbale, ma nel 10 per
cento dei casi si hanno delle vere aggressioni fisiche; i più
coinvolti sono i diretti superiori gerarchici. In Olanda,
secondo una indagine governativa affidata all'Università di
Gromigen, le donne molestate risultano essere il 55 per cento
di quelle intervistate; in Germania (ex Repubblica federale),
secondo un sondaggio di una pubblicazione femminile, le
impiegate risultano molestate nel 59 per cento dei casi; in
Spagna, una ricerca della Confederazione sindacale UGT
conclude che l'84 per cento delle donne intervistate ha subìto
molestie.
Com'è facilmente intuibile, i dati variano a seconda dei
settori produttivi, del livello di sindacalizzazione, dello
sviluppo sociale e culturale delle aree dove si trova
l'azienda, e di altri fattori ancora. In Italia non esistono
ricerche in materia di dimensione nazionale, ma quelle a
carattere locale confermano - tutte - la consistenza del
fenomeno: tanto più allarmante, tale consistenza, perché si
tratta di comportamenti, in genere, occultati o rimossi, e,
spesso, affidati ad allusioni, ammiccamenti, messaggi
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impliciti, e, dunque, di difficile individuazione e
documentazione. Ciò nonostante, le ricerche a disposizione
offrono risultati inequivocabili: nel 1990 - secondo i
coordinamenti donne FIM, FIOM, e UILM - il 32 per cento delle
intervistate, in alcune zone del Piemonte, ha subìto o è a
conoscenza di ricatti sessuali nei confronti di altre donne, e
il 9,9 per cento dichiara di avere subìto molestie sessuali.
Nello stesso anno, il coordinamento femminile della CGIL della
zona Roma-centro segnala che il 9,8 per cento delle impiegate,
il 14,8 per cento delle operaie e il 22,6 per cento delle
funzionarie dichiarano di avere subìto molestie sessuali. Da
una ricerca, sempre del 1990, curata da Carmine Ventimiglia
per la CGIL di Modena (Coordinamento femminile), risultano
dati ancora più significativi. Su un campione di maschi, il 17
per cento dichiara di avere rivolto richieste esplicite di
rapporti sessuali a proprie colleghe di lavoro; e su un
campione femminile, il 22,8 per cento afferma di avere
ricevuto tali richieste. Il 23,4 per cento dello stesso
campione maschile riconosce di mettere in atto molestie
fisiche, mentre ben il 36,9 per cento delle donne intervistate
dichiara di subire tali comportamenti.
Il fatto che, in materia di molestie, si faccia
riferimento con maggiore frequenza a una vittima di sesso
femminile, non deve consentire equivoci. I lavoratori di sesso
maschile sono, a loro volta, destinatari di molestie, sia pure
in misura largamente minore. In ogni caso, ad essere colpiti
sono i gruppi e le categorie più deboli o meno tutelati:
esiste un nesso preciso, dunque, "tra il rischio di molestia a
sfondo sessuale e la vulnerabilità di colui che la subisce" e
"le categorie più esposte sono le donne in stato di divorzio e
di separazione, le più giovani e le nuove assunte, le donne
che non sono tutelate da un contratto di lavoro regolare e
fisso, le lavoratrici che svolgono professioni non
specificamente femminili, quelle affette da menomazioni,
lesbiche o appartenenti a minoranze razziali. Anche gli
omosessuali e gli uomini in giovane età sono facilmente
esposti a molestie di questo tipo". (dal Codice di condotta
elaborato dalla Commissione delle Comunità europee). Da qui la
scelta di fare costante riferimento, nella proposta di legge,
alla formulazione "lavoratrici e lavoratori" e "persona
molestata".
Preliminare a ogni ulteriore considerazione è la
definizione di molestia sessuale. Quella indicata dalla
presente proposta di legge (al comma 2 dell'articolo 1), è
così formulata: "ogni atto o comportamento a connotazione
sessuale o basato sul sesso, che risulti indesiderato". Al
comma 3 viene inoltre definito che le molestie costituiscono
comportamenti discriminatori ai sensi dell'articolo 4, commi 1
e 2 della legge 10 aprile 1991, n. 125.
In altre parole, la molestia sessuale produce una
condizione di svantaggio per la persona che la subisce; la
colloca in una posizione di disparità nelle relazioni
all'interno dei luoghi di lavoro; la offende in quanto impone
qualcosa di non voluto e di non gradito, e, insieme, la
penalizza perché il rifiuto dell'atto vissuto come molestia
ha, in ogni caso, conseguenze negative: sull'equilibrio della
persona molestata, sulla dinamica dei suoi rapporti con chi
molesta, sui probabili svantaggi che le deriveranno dal
rifiuto o dalla protesta. Di conseguenza, la persona molestata
si troverà limitata nelle sue scelte e nei suoi movimenti,
nelle sue relazioni e nei suoi comportamenti; dovrà subire
sperequazioni o rinunciare a diritti o perdere opportunità o,
comunque, superare una situazione di disagio. Ed è "a motivo
del proprio sesso che la vittima delle molestie riceve un
pregiudizio in termini di perdita di benefìci ed opportunità
di lavoro e subisce un comportamento comunque lesivo della
propria dignità e della propria libertà sessuale". (M.
Barbera).
Della definizione di molestia, come formulata all'articolo
1 della presente proposta di legge, va sottolineata, in
particolare, la parola: "indesiderati".
Essa evidenzia una concezione, per così dire, "soggettiva"
della fattispecie: ed è una concezione coerente con la
raccomandazione della Commissione delle Comunità europee del
27 novembre 1991 ("qualsiasi comportamento a connotazione
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sessuale... è inammissibile se è indesiderato") e con il
Codice di condotta elaborato dalla medesima Commissione ("Per
molestia sessuale s'intende ogni comportamento indesiderato a
connotazione sessuale o qualsiasi altro comportamento basato
sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne
nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti
di tipo fisico, verbale o non verbale"). Dunque, il
comportamento in questione è visto sotto l'angolazione di chi
lo subisce, piuttosto che in riferimento ai motivi o alle
intenzioni di chi lo mette in atto. Risulta centrale, insomma,
il fatto che la percezione di un determinato comportamento a
sfondo sessuale è assai diversa in relazione alla differenza
di sesso tra chi lo attua e chi lo subisce; e si dà molestia
sessuale quando un determinato atto viene percepito e definito
tale dalla molestata o dal molestato. Da qui l'opportunità di
superare la categoria dell'intenzionalità (C. Ventimiglia) -
che richiama la volontà di chi molesta e il senso che egli
attribuisce a quel comportamento ("io intendevo..." o "io non
intendevo...") - ed il fatto che essa diventasse il metro di
giudizio, e venisse riconosciuta come oggettiva solo la
percezione di chi prevale (in questo caso, di chi molesta) nel
rapporto tra i sessi. E invece - poiché si tratta di valutare
atteggiamenti di significato ambivalente - l'unico criterio
utilizzabile per distinguere tra l'imposizione e il mutuo
consenso è, appunto, l'accettazione da parte di chi è oggetto
di quell'atteggiamento. Da qui la formulazione: atto o
comportamento (...) indesiderato. In altre parole, "è la
natura indesiderata della molestia che la distingue dal
comportamento amichevole" (Codice di condotta).
Qui c'è un punto cruciale: riguarda la possibile
ipersensibilità della persona che si ritiene molestata e che
potrebbe indicare come intollerabili (molesti) comportamenti,
in genere, socialmente tollerati. In presenza di tale
eventualità - e per evitare forzature e strumentalizzazioni -
a quale standard di valutazione fare riferimento? La
risposta potrebbe essere questa: se qualifichiamo, come
facciamo, la molestia sessuale come una limitazione della
libertà individuale e non come un'offesa alla morale pubblica
e al "comune senso del pudore" (M. Barbera), spetta -
indubitabilmente - "al singolo individuo stabilire quale
comportamento egli possa tollerare e quale percepisce come
offensivo" (ancora dal Codice di condotta). D'altra parte, è
stata la stessa Commissione delle Comunità europee a
precisare, cautelativamente, che "una semplice attenzione a
sfondo sessuale" - anche se indesiderata - non configura
ancora la molestia: perché essa si realizzi, è necessario che
quel comportamento "persista".
E' la stessa cautela che motiva l'articolo 6 della
presente proposta di legge, laddove si prevedono sanzioni di
natura disciplinare per chi denunci "fatti di molestie
sessuali che risultino assolutamente inesistenti" ed al solo
scopo di denigrare qualcuno. Questo esclude - o, comunque,
limita al minimo - il rischio di eccessi e di inganni; tanto
più che l'individuazione dell'atto definibile come molestia
avviene non nell'incertezza di uno scambio libero e informale,
ma all'interno di una trama di rapporti circoscritti. Ci si
riferisce non solo al rapporto di subordinazione gerarchica
che comporta, implicitamente o esplicitamente, minacce o
ricatti (comma 4 dell'articolo 1), ma anche a quel sistema
informale di asimmetrie e disparità nella distribuzione del
potere che connota l'intera organizzazione aziendale. Dove,
dunque, la differenza di sesso o di età, di esperienza
lavorativa o di relazioni con la gerarchia, di garanzie
contrattuali o di sicurezza psicologica, producono diversa
disponibilità di risorse: in ultima istanza, diverso potere,
ancorché informale. E da tale diversità di posizione - anche
non definita gerarchicamente in termini espliciti - discende
una maggiore o minore possibilità di imporre comportamenti
molesti e una maggiore o minore possibilità di sottrarsi a
comportamenti molesti.
In sostanza, si può dire che la molestia è tanto più
individuabile e definibile con precisione quanto più
puntualmente essa venga riferita a situazioni di abuso di
potere (formale o informale), piuttosto che a comportamenti
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ritenuti offensivi per il "comune senso del pudore". Certo,
quell'abuso di potere è sempre possibile nei rapporti tra i
sessi (che raramente si sviluppano su un piano di parità), ma
è ancora più possibile quando le relazioni tra i sessi si
intrecciano ai meccanismi gerarchici (anche non espliciti) di
autorità e di dipendenza, propri della struttura aziendale.
Le considerazioni fin qui svolte inducono, in questa sede,
a non considerare la materia sotto il profilo penale, nella
consapevolezza che il dibattito in materia resta aperto e che
al suo interno si confrontano opzioni assai diverse.
Peraltro, per restare nell'ambito puramente lavoristico, è
pacifico che le norme esistenti possono essere considerate o
non sufficientemente pertinenti e o non sufficientemente
efficaci.
Alcune tra tali norme possono risultare improprie, ove
vengano intese come capaci di conferire al datore di lavoro un
compito assai delicato: fino a configurare il rischio di una
sorta di neo-paternalismo aziendale; e, tuttavia, quelle norme
vengono richiamate nella presente proposta di legge sotto il
profilo della informazione e della prevenzione (articolo 3 e
articolo 9).
Si è preferito, dunque, lavorare su una serie di
possibilità offerte alla vittima delle molestie: da quella di
rassegnare le dimis- sioni, con una sanzione a carico del
datore di lavoro (articolo 5) (ipotesi, oggi, abbastanza
teorica, ma valida sul piano dell'affermazione di principio) a
quella del ricorso al consigliere di parità (articolo 4), fino
a quella rappresentata dai diversi tipi di tentativi di
conciliazione (articolo 7); ma, soprattutto, si è prevista la
possibilità di ottenere una giustizia rapida con il ricorso ad
una procedura modellata sullo schema disegnato dall'articolo
15 della legge 9 dicembre 1977, n. 903. Va considerata,
inoltre, la nullità di determinati atti (articolo 10), al fine
di rendere vano ogni possibile tentativo di ritorsione.
Inoltre, va sottolineato che la presente proposta di legge
dedica ampio spazio a iniziative da sviluppare sul piano della
formazione e dell'informazione: ai fini, cioè, della
prevenzione di atti e comportamenti molesti (articolo 9).
Infine, l'articolo 2 definisce l'ambito di applicazione
della legge ai lavoratori e alle lavoratrici che prestano
attività lavorativa, a coloro che svolgono attività di
stage formativo o siano soci di società o enti
cooperativi o siano prestatori d'opera autonoma.
Particolare attenzione va dedicata agli strumenti e alle
occasioni capaci di indurre le vittime di molestie ad uscire
dalla condizione di silenzio in cui si trovano, a superare
l'imbarazzo e la censura, a sottrarsi ai meccanismi, anche
impliciti, di pressione e di ricatto. Da qui l'importanza di
quanto disposto dall'articolo 11: tre ore di assemblea
all'anno, fuori dall'orario di lavoro, come occasione di
confronto e come opportunità di reciproca informazione, di
mutuo sostegno, di emancipazione collettiva da un clima che,
spesso, è di rassegnazione. Solo questo potrà, se non
eliminare, ridurre e contenere il fenomeno.
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